| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Od przywództwa do negocjacji kupieckich

Od przywództwa do negocjacji kupieckich

W firmie Nomi SA został zakończony projekt pod nazwą Akademia Zarządzania. Przeszkolono łącznie 150 osób pełniących stanowiska menedżerskie zarówno wyższego, jak i średniego szczebla. Projekt składał się z pięciu modułów i trwał półtora roku.

Decyzja o projekcie przeszkolenia kadry kierowniczej związana była właśnie z przejęciem spółki przez nowych właścicieli, którzy po analizie sytuacji firmy uznali za konieczne wprowadzenie zmian w zarządzaniu. Stwierdzili bowiem, że do tej pory spółka była bardziej administrowana niż aktywnie zarządzana, skoncentrowana głównie na kosztach bieżącej działalności, a zastosowane kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) nie wspomagały samodzielności i innowacyjności w firmie.

Nowa strategia zarządzania

Zaproponowana została nowa strategia biznesowa i nowe podejście do zarządzania. W związku z tym potrzebni byli ludzie, którzy nie tylko będą zarządzać kosztami, ale będą wiedzieć, w jaki sposób najefektywniej osiągać wyniki biznesowe, jak stawiać i realizować cele i jakimi metodami najlepiej firmę rozwijać – mówi Anna Woźniak, dyrektor personalna w Nomi SA.

Najwyższa kadra menedżerska w większości pojawiła się w firmie wraz z nowymi właścicielami. W przypadku kierowników dotychczas zatrudnionych w spółce przeprowadzony został audyt menedżerski. Zbadano poziom kompetencji menedżerskich, co pozwoliło potem wybrać docelową grupę uczestników programu szkoleniowego. Oprócz audytu menedżerskiego diagnozę poziomu kompetencji uzupełniały wywiady z członkami zarządu firmy i głównymi menedżerami poszczególnych obszarów firmy.

Na tej podstawie zostały określone kluczowe kompetencje, które powinny być doskonalone ze względu na znaczenie w rozwoju spółki, ale i zauważone luki. To przede wszystkim: przedsiębiorczość, orientacja na klienta, zarządzanie i przywództwo oraz nastawienie na rezultat. – Zaczęliśmy się więc zastanawiać, jak można te kompetencje rozwijać – dodaje Anna Woźniak. Tak pojawił się pomysł projektu szkoleniowego skierowanego do kadry kierowniczej najwyższego i średniego szczebla.

Cele i założenia projektu

Głównym celem projektu, który nazwano Akademią Zarządzania, było wzmocnienie i rozwój efektywności menedżerskiej na kluczowych stanowiskach w firmie. Do programu wybrano osoby najwyżej ocenione w audycie menedżerskim, a zarazem pełniące najbardziej istotne funkcje dla rozwoju firmy (np. kierownicy sprzedaży, kierownicy sklepów) lub mające taki potencjał rozwojowy, który pozwoli im w przyszłości objąć wyższe stanowiska.

Szczegółowe cele Akademii były następujące:

  • pomoc w rozwijaniu kompetencji zarządczych i przywódczych menedżerów,
  • poszerzenie wiedzy ekonomiczno-biznesowej połączonej z rozwojem postaw przedsiębiorczych,
  • wystandaryzowanie profilu menedżera – uspójnienie zakresu kompetencji i wypełnienie deficytów kompetencyjnych w firmie.

Określono też założenia, zgodnie z którymi projekt szkoleniowy był potem realizowany:

  • koncepcja szkoleń odnosiła się do podstawowych obszarów efektywności menedżerskiej,
  • przyjęto formułę akademii (z indeksami, dyplomem, dziekanem uczelni, regulaminem i intensywnym programem nauczania),
  • propozycje szkoleniowe były weryfikowane na etapie planowania projektu (w tym celu przeprowadzono serię prezentacji dla zarządu i kluczowych pracowników),
  • moduły szkoleniowe były najpierw przetestowane na najwyższej kadrze menedżerskiej,
  • szkolenia prowadzone były kaskadowo – stopniowo „od góry do dołu” (od poziomu zarządu, poprzez wyższą do średniej kadry kierowniczej),
  • analizowano poziom przyrostu wiedzy (przy pomocy pre- i post-testów),
  • przestrzegano zasady, że w jednej grupie nie ma pracowników i ich przełożonych,
  • wszyscy uczestnicy programu odbyli szkolenia z tych samych pięciu modułów,
  • zastosowane zostały zróżnicowane i atrakcyjne formy rozwojowe.

Akademia i partner wdrożeniowy

Szczegółowe cele i założenia projektu szkoleniowego ustalone zostały we współpracy z firmą doradczą House of Skills. – Spośród analizowanych firm szkoleniowych wybraliśmy House of Skills ze względu na dobrą renomę na rynku, kompleksowe programy szkoleniowe, kadrę trenerską z dużym doświadczeniem, także w pozyskiwaniu środków z UE, co dla nas było bardzo istotne. Przekonywała nas też elastyczność w podejściu do klienta, co sprawdziliśmy w trakcie realizacji projektu. Nazwaliśmy go Akademią Zarządzania, ponieważ chcieliśmy, aby uczestnicy szkolenia czuli, że biorą udział w czymś wyjątkowym, aby byli dodatkowo zmotywowani. Zależało nam na tym, aby pokazać, że to szkolenie jest dla firmy niezwykle ważne. Przyznam też, że nie mieliśmy pewności, jak będzie przebiegać projekt, więc nadaliśmy mu ramy dyscyplinujące i uporządkowane. Chcieliśmy przekonać uczestników, że wszystkie elementy programu są przemyślane, że udział w nim to nobilitacja, ale zarazem dwustronnne zobowiązanie – wyjaśnia Anna Woźniak.

Pomysł nazwania cyklu szkoleniowego Akademią Zarządzania był elementem filozofii projektu. – Od początku wspólnie ustaliliśmy, że zależy nam na wykształceniu postaw akademickich w projekcie, w który trzeba włożyć dużo własnej energii, osobistego zaangażowania i wysiłku – tak jak przy studiowaniu w prawdziwej akademii. Kumulując program w 5-dniowe sesje chcieliśmy zmobilizować uczestników szkolenia do aktywności i dodatkowego wysiłku – mówi Małgorzata Majcherczyk, konsulant i partner w firmie doradczej House of Skills.

Nad realizacją projektu czuwały cztery osoby: dwóch liderów merytorycznych po jednym z Nomi i House of Skills oraz dwóch liderów koordynatorów z każdej ze stron, odpowiedzialnych za administrowanie programem i niezbędne do niego informacje oraz materiały dla uczestników.

Realizacja programu

Przygotowania do uruchomienia Akademii Zarządzania miały miejsce w 2008 r. i trwały sześć miesięcy. Szkolenia zostały przeprowadzone w okresie od marca 2009 r. do kwietnia 2010 r. Odbyło się 47 szkoleń realizowanych w ramach projektu współfinansowanego ze środków unijnych oraz pięć szkoleń komercyjnych dla kadry zarządzającej, które przeprowadzono najpierw jako pilotaż całości. Było 11 grup szkoleniowych i łącznie 151 uczestników w grupach nie większych niż 15 osób.

Każdy uczestnik szkolenia wziął udział w trzech sesjach zawierających pięć modułów:

  1. Symulacja biznesowa, Apples & Oranges (2 dni)
  2. Skuteczny menedżer (2 dni)
  3. Negocjacje kupieckie (2 dni)
  4. Zarządzanie jakością obsługi klienta (2 dni)
  5. Przywództwo sytuacyjne SLII (3 dni).

W sumie każda osoba odbyła 11 dni szkoleniowych w ramach Akademii Zarządzania. 14 trenerów z firmy szkoleniowej pracowało z uczestnikami w odstępach 1-1,5 miesiąca. Zgodnie z założeniem cały cykl szkoleniowy uczestnik przechodził w ciągu trzech miesięcy.

Za przygotowanie i realizację szkoleń odpowiadała firma House of Skills. Natomiast po stronie Nomi było diagnozowanie potrzeb i oczekiwań firmy w zakresie doskonalenia kompetencji menedżerskich. Moduł, od którego zaczęto szkolenie, to symulacja biznesowa wprowadzająca w kwestie zarządzania firmą. Chodziło o ujednolicenie pojęć związanych z finansami, logistyką, zarządzaniem zapasami. Pozostałe moduły odpowiadały kluczowym kompetencjom menedżerskim. Program był identyczny dla wszystkich uczestników bez względu na zajmowane stanowisko i umiejscowienie w organizacji. – Od początku założyliśmy, że grupą docelową Akademii będą przede wszystkim kierownicy sklepów. To kluczowe stanowisko z punktu widzenia biznesu Nomi, dlatego merytoryka i metodologia programów została dopasowana głównie do ich potrzeb – podkreśla Małgorzata Majcherczyk.

Metodologia szkolenia

Projekt prowadzony był metodą warsztatową. Zastosowane zostały różnorodne sposoby uczenia się, np.:

  • ćwiczenia indywidualne i zespołowe,
  • symulacja rzeczywistości biznesowej – trenowanie zachowań i podejmowania decyzji w wymyślonej rzeczywistości,
  • analizowanie studiów przypadków, praca nad rzeczywistymi przykładami,
  • sesje informacji zwrotnych, sprzyjające konfrontacji własnego obrazu z percepcją innych osób,
  • miniwykłady,
  • odgrywanie ról,
  • zadania e-learningowe,
  • ćwiczenia o charakterze praktycznym nastawione na osobiste sprawdzenie treści modułu i wspomagające integrację oraz współpracę,
  • testy psychometryczne,
  • zadania do samodzielnej realizacji w praktyce firmowej.

Korzystaliśmy zwłaszcza z metod interaktywnych silnie angażujących uczestników. Najbardziej sprawdziły się symulacje wszelkiego rodzaju, zarówno w grach strategicznych, jak w negocjacjach. Uczestnicy najchętniej wspominali odgrywanie scenek. Najefektywniejsze okazały się te metody, które zakładają nauczanie w konkretnym działaniu – tłumaczy Anna Woźniak.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Kubarski

Ekspert Kredytowy Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »