| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

75 proc. polskich pracodawców widzi sens w szkoleniu osób o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza jeżeli dzięki temu można poprawić konkurencyjność firmy – wskazują wyniki badań PARP. Jednak pracownicy o niskich kwalifikacjach są najrzadziej kierowani na szkolenia. Dlatego warto przyjrzeć się firmom, które w praktyce dbają o rozwój zawodowy tej grupy.

W RWE Polska, czyli w energetyce

W spółkach RWE Polska szkolenie pracowników o niskich kwalifikacjach jest obecnie działaniem priorytetowym. Po pierwsze, z powodu braku odpowiednio przygotowanych do pracy kadr, co jest bezpośrednim wynikiem likwidacji szkół zawodowych w Polsce. W dzisiejszym systemie edukacyjnym luka w przygotowaniu pracowników dla branży energetycznej jest bardzo duża. Zamknięto szkoły i klasy kształcące osoby szczególnie tu potrzebne, np. elektroenergetyków. Specjalność „elektryk” nie jest wystarczająca. Firma zatrudnia dużą liczbę osób o niskich kwalifikacjach i przyucza je do zawodu. Są to pracownicy techniczni, bez których firma nie mogłaby z powodzeniem funkcjonować. Dodatkowo trzeba się liczyć z faktem, że średnia wieku w tej grupie zatrudnionych w firmie jest wysoka – to 44 lata, a średni staż pracy wynosi 18 lat. Coraz częściej pracownicy odchodzą na emeryturę.

Luka pokoleniowa

Według Ewy Górskiej, dyrektora personalnego w RWE Polska, nie ma kim zastąpić odchodzących pracowników. Dobrym przykładem jest stanowisko dyspozytora. W hierarchii znaczenia dla firmy znajduje się ono na najwyższym poziomie i jest niemal tak ważne jak stanowisko kierownika czy funkcja lidera. A na tym stanowisku zatrudniane są osoby po szkołach zawodowych lub technikach dla dorosłych. Mają niskie wykształcenie, ale dysponują unikatową wiedzą zdobywaną na tym stanowisku przez lata. Dlatego określenie pracownik o niskich kwalifikacjach nie jest wcale jednoznaczne. Innym przykładem jest stanowisko elektromontera pogotowia. Tutaj także nie ma na rynku pracy osób przygotowanych do pracy. Trzeba je wykształcić w firmie. Ewa Górska podkreśla, że utrata takich pracowników jest bardzo bolesna, a ich lojalność wobec firmy budowana jest również poprzez szkolenia.

Szeroki wachlarz szkoleń

W firmie określone są różne poziomy rozwoju zawodowego i w zależności od tego ustalany jest program szkoleń i egzaminów. Są to kursy zawodowe (administrator techniczny, młodszy elektromonter sieci, elektromonter sieci), egzaminy kwalifikacyjne (elektromonter zabezpieczeń i telemechaniki, elektromonter pogotowia energetycznego, elektromonter linii wysokiego napięcia), a także szkolenia specjalistyczne (starszy elektromonter pogotowia energetycznego, starszy elektromonter). Na dofinansowanie do nauki mogą liczyć osoby na takich stanowiskach, jak dyspozytor CDR, koordynator, lider, mistrz. W 2009 r. w firmie przeprowadzono audyt personalny pod kątem kompetencji. Wzięło w nim udział 700 pracowników. Okazało się, że pracownicy zapytani o oczekiwania i opinię o funkcjonowaniu firmy sami wskazali np. problemy w kontakcie z klientem. W firmie opracowany więc został program szkoleń „uszytych na miarę” także z tego zakresu, dla pracowników działu obsługi klienta i elektromonterów.

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

Stanisław Trzeciak

Radca prawny (prawo Białorusi), aplikant radcowski OIRP Lublin

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK