| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

75 proc. polskich pracodawców widzi sens w szkoleniu osób o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza jeżeli dzięki temu można poprawić konkurencyjność firmy – wskazują wyniki badań PARP. Jednak pracownicy o niskich kwalifikacjach są najrzadziej kierowani na szkolenia. Dlatego warto przyjrzeć się firmom, które w praktyce dbają o rozwój zawodowy tej grupy.

W RWE Polska, czyli w energetyce

W spółkach RWE Polska szkolenie pracowników o niskich kwalifikacjach jest obecnie działaniem priorytetowym. Po pierwsze, z powodu braku odpowiednio przygotowanych do pracy kadr, co jest bezpośrednim wynikiem likwidacji szkół zawodowych w Polsce. W dzisiejszym systemie edukacyjnym luka w przygotowaniu pracowników dla branży energetycznej jest bardzo duża. Zamknięto szkoły i klasy kształcące osoby szczególnie tu potrzebne, np. elektroenergetyków. Specjalność „elektryk” nie jest wystarczająca. Firma zatrudnia dużą liczbę osób o niskich kwalifikacjach i przyucza je do zawodu. Są to pracownicy techniczni, bez których firma nie mogłaby z powodzeniem funkcjonować. Dodatkowo trzeba się liczyć z faktem, że średnia wieku w tej grupie zatrudnionych w firmie jest wysoka – to 44 lata, a średni staż pracy wynosi 18 lat. Coraz częściej pracownicy odchodzą na emeryturę.

Luka pokoleniowa

Według Ewy Górskiej, dyrektora personalnego w RWE Polska, nie ma kim zastąpić odchodzących pracowników. Dobrym przykładem jest stanowisko dyspozytora. W hierarchii znaczenia dla firmy znajduje się ono na najwyższym poziomie i jest niemal tak ważne jak stanowisko kierownika czy funkcja lidera. A na tym stanowisku zatrudniane są osoby po szkołach zawodowych lub technikach dla dorosłych. Mają niskie wykształcenie, ale dysponują unikatową wiedzą zdobywaną na tym stanowisku przez lata. Dlatego określenie pracownik o niskich kwalifikacjach nie jest wcale jednoznaczne. Innym przykładem jest stanowisko elektromontera pogotowia. Tutaj także nie ma na rynku pracy osób przygotowanych do pracy. Trzeba je wykształcić w firmie. Ewa Górska podkreśla, że utrata takich pracowników jest bardzo bolesna, a ich lojalność wobec firmy budowana jest również poprzez szkolenia.

Szeroki wachlarz szkoleń

W firmie określone są różne poziomy rozwoju zawodowego i w zależności od tego ustalany jest program szkoleń i egzaminów. Są to kursy zawodowe (administrator techniczny, młodszy elektromonter sieci, elektromonter sieci), egzaminy kwalifikacyjne (elektromonter zabezpieczeń i telemechaniki, elektromonter pogotowia energetycznego, elektromonter linii wysokiego napięcia), a także szkolenia specjalistyczne (starszy elektromonter pogotowia energetycznego, starszy elektromonter). Na dofinansowanie do nauki mogą liczyć osoby na takich stanowiskach, jak dyspozytor CDR, koordynator, lider, mistrz. W 2009 r. w firmie przeprowadzono audyt personalny pod kątem kompetencji. Wzięło w nim udział 700 pracowników. Okazało się, że pracownicy zapytani o oczekiwania i opinię o funkcjonowaniu firmy sami wskazali np. problemy w kontakcie z klientem. W firmie opracowany więc został program szkoleń „uszytych na miarę” także z tego zakresu, dla pracowników działu obsługi klienta i elektromonterów.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dariusz Rzeszotarski

Business Development Manager & UC Specialist, Jabra

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »