| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

Jak wspierać rozwój osób o niskich kompetencjach – opis praktyk

75 proc. polskich pracodawców widzi sens w szkoleniu osób o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza jeżeli dzięki temu można poprawić konkurencyjność firmy – wskazują wyniki badań PARP. Jednak pracownicy o niskich kwalifikacjach są najrzadziej kierowani na szkolenia. Dlatego warto przyjrzeć się firmom, które w praktyce dbają o rozwój zawodowy tej grupy.

Zintegrowany program

Pojawiło się przy tym pytanie, w jaki sposób ustalić umiejętności, wiedzę i zachowania typowe dla poszczególnych stanowisk. Zaproszono osoby uznane za ekspertów w firmie w danej dziedzinie do tzw. burzy mózgów. Technolog, mechanik, elektryk, operator, dostawca urządzeń, menedżer obszaru HR zgłaszali swoje pomysły. Na tej podstawie powstała wstępna, a potem ostateczna lista podstawowych umiejętności, wiedzy i zachowań na danym stanowisku. Każdemu zadaniu przypisano cel, sposób wykonania oraz określono intensywność szkolenia: zadanie może być objaśniane, pokazywane i wykonywane przez wszystkich uczestników, przez jednego lub dwóch uczestników albo jego wykonanie może zostać zademonstrowane. Z opisanych zadań powstał program nauczania (w którym szkolenie pracownika tymczasowego trwa trzy miesiące), opracowano podręcznik trenera i podręcznik ucznia. Ściśle określono też zasady egzaminowania szkolonych pracowników: sprawdzianem z wiedzy jest test pisemny (zaliczony w minimum 80 proc.), z umiejętności – test praktyczny zakładający dwie próby (bez błędów) i zachowania – za pomocą metody 360 stopni.

Jeżeli pracownik opanował wiedzę i zaliczył testy, to może być awansowany w systemie równoległym, czyli na danym stanowisku ma szerszy niż dotąd zakres zadań. W firmie jest stale prowadzona selekcja najlepszych pracowników tymczasowych, którym proponowane jest stałe zatrudnienie. 5 proc. pracowników tymczasowych pozostaje w firmie. Natomiast każdy pracownik tymczasowy – nawet jeżeli niezwiązany z firmą – zyskuje doświadczenie w branży przemysłowej.

Wiedza zostaje w firmie

Przemysław Walczak podkreśla, że wprowadzony system szkoleń pracowników o niskich kwalifikacjach oznaczał dla firmy wysokie nakłady początkowe: brak możliwości przesunięcia pracowników z produkcji na instruktorów, dużą czasochłonność projektu (1 godz. szkolenia to 10 godz. przygotowań) oraz koszty assessment center i szkolenia instruktorów (zostali nimi m.in. menedżerowie firmy). Jednak w opinii dyrektora ds. personalnych uzyskano zwrot z poniesionych inwestycji. Stworzony został system, dzięki któremu wiedza pozostaje w organizacji, a nie „odchodzi” wraz z pracownikiem, zunifikowane zostały metody pracy, szkolenia stały się bardziej efektywne.

Rozwój pracowników w WAS

Firma Warsaw Airport Services (WAS) stanęła z kolei przed wyzwaniem, jak rozwijać zawodowo pracowników z wykształceniem podstawowym lub zawodowym. Przedsiębiorstwo oferuje usługi dla linii lotniczych, m.in.: odprawy pasażerskie, obsługę bagażu zaginionego i opóźnionego, transport pasażerów z i do samolotu, rozładunek i załadunek samolotu, wypychanie samolotów, odladzanie samolotów, nadzór operacyjny i wyważanie samolotów, a także sprzedaż biletów lotniczych i informację lotniskową. Właścicielem jest Przedsiębiorstwo Państwowe Porty Lotnicze. Na początku firma zatrudniała około 60 osób, obecnie – prawie 600 pracowników. Początkowo działała na stołecznym lotnisku, obecnie funkcjonuje też w Krakowie i Rzeszowie. Według Magdaleny Chmary-Łabędzkiej, zastępcy kierownika działu personalnego, pytanie, czy pracownicy o niskich kwalifikacjach to dla firmy problem, czy szansa – jest retoryczne, bo każdy pracownik jest ważny.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Marzec Małgorzata

Specjalista ds. HR i PR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »