| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Wyzwania dla partnerstwa

Wyzwania dla partnerstwa

Model partnerstwa biznesowego HR Dave’a Ulricha liczy już ponad 10 lat, a jednak tylko nieliczne firmy w Polsce wdrożyły go do tej pory. Firma doradcza HRM Partners oraz redakcja „Personelu i Zarządzania” zaprosiły przedstawicieli siedmiu z nich, aby podzieli się swoimi doświadczeniami.

Artur Miernik: Ja też mam szczęście, że pracuję z prezesem, który ma dużą świadomość strategicznych możliwości działu HR i duże oczekiwania. W strategii PKO BP 2010-2012 zapisano zmiany, które mają transformować naszą firmę w jednego z liderów na rynku europejskim. Skupia się ona na realizacji zadań wewnętrznych, jak wzrost wartości menedżerów, ich rozwój, ale i poprawa jakości obsługi klienta, serwisów itp. To się uda, gdy będzie wspierane przebudową kultury organizacyjnej. Ambitne zadanie przy 30 tys. zatrudnionych. W obliczu takich wyzwań stwierdziliśmy, że musi nastąpić zmiana modelu działu HR na strategiczny. Pion HR musi być partnerem biznesu, wspierać takie wartości, jak innowacje, jakość, wydajność. Doszliśmy do wniosku, że potrzeba osoby, która nie tylko będzie umiejscowiona pomiędzy tymi dwoma organizacjami, ale będzie miała wpisane w MBO 50 proc. celów haerowych i 50 proc. celów biznesowych. Nazwa HR biznespartner bardzo nam się podoba, ale chcąc oddać w pełni to, co się u nas zaczęło dokonywać, osobę pełniącą tę funkcję powinniśmy nazwać coachem organizacji. W moim pojęciu dział HR poddaje pomysły, jak można lepiej, bardziej efektywnie zrealizować strategię.

Maja Stankowska: Uważam, że należy jednak wyraźnie oddzielić rolę coacha od HRBP, która jest szersza. HRBP może wykorzystywać elementy coachingu, ale jest przede wszystkim ekspertem w dziedzinie HR, więc czasem musi być mentorem, a czasem nawet musi tego menedżera „postawić do pionu”, szczególnie jeśli nie stosuje standardów zarządzania obowiązujących w firmie.

Marek Wrzosek: Dla mnie uznanie działu HR za partnera biznesu to zmiana w dziedzinie strategii. Wcześniej pion personalny zarządzał scentralizowanym obszarem ZZL i związanym z tym budżetem. Był odbierany jako instytucja bardzo konserwatywna. Teraz musi się dokonać bardzo trudna transformacja. Misją strategicznego działu HRjest przekazanie zarządzania pracownikami w ręce ich przełożonych oraz skuteczne wsparcie menedżerów w efektywnym wykorzystaniu kapitału ludzkiego firmy. Jesteśmy raczej na początku tego procesu, a i w samych działach personalnych pojawia się opór wobec zmian. Front zmian jest bardzo szeroki, ostatnio wdrażaliśmy m. in. nowy model wynagrodzeń w całej grupie KBC Polska, który czyni menedżerów w pełni odpowiedzialnymi za zarządzanie podległymi zespołami pracowników.

Aneta Kopera: Jakie funkcje obsługują u Państwa generaliści? Czy rekrutujecie Państwo ich z biznesu, czy z obszaru HRM?

Joanna Szybisz: W Saint-Gobain Dystrybucja Budowlana nie nastąpiło jednoznaczne rozdzielenie roli biznespartnera od roli specjalisty. W jednym stanowisku są dwie funkcje: HRBP – ekspert ds. rekrutacji i komunikacji albo HRBP – ekspert ds. rozwoju i szkoleń. To nie jest złe, ponieważ osoby zajmujące się jakąś dziedziną głębiej wchodzą w te procesy. Im również to odpowiada, bo mają zróżnicowaną pracę, lepiej rozumieją procesy zarządzania ludźmi i czują się bardziej dowartościowani. Z drugiej strony, współpracując z menedżerami, odpowiadają za funkcjonowanie wszystkich procesów, a więc wykorzystują wiedzę bardziej ogólną w zakresie wszystkich procesów związanych z ludźmi w organizacji. Rozwiązanie takie uwarunkowane jest także posiadanymi możliwościami: mamy ograniczoną liczbę specjalistów w dziale HR, którzy mogą jednocześnie być biznespartnerami w organizacji.

Emilia Strzelecka: W Wedlu na początku role rzeczywiście były podzielone – biznespartnerzy w funkcji komercyjnej i łańcuchu dostaw. Natomiast osoby, które weszły w te role, przyszły ze swoim doświadczeniem, zamiłowaniami, pasją. Ze strony biznesu pojawiały się potrzeby wzmocnienia przez biznespartnerów wybranych obszarów (w przypadku moich partnerów jest to komunikacja) i oprócz tego, że jesteśmy generalistami, mocniej wspieramy w określonych dziedzinach. Biznespartner sprzedaży ma mocne doświadczenie rekrutacyjne, co akurat tam jest potrzebne.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kadry dla Każdego

Strona poświęcona aktualnościom kadrowo-płacowym.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »