| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Zmiana budżetów na szkolenia top menedżerów i menedżerów liniowych

Zmiana budżetów na szkolenia top menedżerów i menedżerów liniowych

Polskie firmy niedostatecznie rozwijają przywództwo i standardy kierownicze na najniższych stanowiskach menedżerskich, choć to na tym poziomie kształtuje się klimat sprzyjający zaangażowaniu. Czy zatem nie warto tu przesunąć środków z drogich szkoleń dla menedżerów wyższego szczebla?

Zbigniew Dudziński

starszy konsultant, Hay Group

W rozwój trzeba inwestować rozsądnie

Bardzo nie podoba mi się tak postawione pytanie „Czy zmniejszyć budżety na szkolenia dyrektorom, a dodać liniowym” – chcąc odpowiedzieć tak lub nie, dojdziemy szybko do absurdu. Wybór będzie ideologiczny, a nie merytoryczny. Jedyna dobra odpowiedź to inwestować w rozwój ludzi rozsądnie. Trzeba dawać trochę tym, trochę tamtym, odpowiednio do potrzeb organizacji i, co ważne, oczekiwań zainteresowanych.

Każda organizacja ma swój punkt równowagi. Każda ma też własne podejście do rozwoju. Jedne uważają, że lepiej inwestować w tzw. talenty, inne uważają, że należy wyrównywać luki kompetencyjne w całej organizacji. I tu również konieczne jest podejście zdroworozsądkowe. Jedni chcieliby inwestować w najlepsze zespoły (licząc, że te pociągną innych pracowników), a drudzy – podnosić umiejętności najbardziej zaniedbane (kierując się prawdą, że o sile organizmu świadczy jego najsłabsze ogniwo).

Firmy inwestują – i to jest logiczne – w kluczowych pracowników, a ci zwiększają swoją wartość wraz z poziomem w hierarchii. Dlatego członkowie zarządów mogą zarabiać np. miliony, a urzędnicy tylko tysiące. Jednak mimo to wcale nie powiedziałbym, że bardziej opłaca się inwestować w top menedżerów niż szeregowych pracowników. Do pewnego momentu może się to opłaca, a później równowaga zostaje zakłócona i trzeba szkolić tych drugich. Oczywiście ludzie na najwyższych stanowiskach mają większy potencjał, ale nawet tam pojawia się moment, kiedy kolejna złotówka w nich zainwestowana przynosi już mniejszy zwrot niż inwestycja w szeregowego pracownika.

Rozwijanie menedżerów rządzi się poza tym innymi prawami niż specjalistyczne szkolenia zawodowe. Im wyżej w hierarchii, tym bardziej potrzebne są kompetencje miękkie, takie jak odpowiednie zachowania i postawy. Ich jednak się nie zmienia tak łatwo. Nie da się wyszkolić kogoś np. z empatii. Aby mieć empatycznego przywódcę, trzeba najpierw kogoś dobrze zrekrutować, a później powoli rozwijać, ale innymi metodami niż szkolenia. Nawet sztuki negocjacji nie da się rozwijać za pomocą uczestnictwa w kursach szkoleniowych. To wymaga treningu, kosztowniejszego i długookresowego.

I na koniec jedna ważna uwaga: szkolić, a szczególnie rozwijać trzeba tych, którzy chcą się szkolić. Zwrot z inwestycji pojawia się tylko tam, gdzie jest oczekiwanie na wsparcie rozwojowe.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ogólnopolski Konwent Agencji Pracy

związek pracodawców

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »