| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Co zrobić, aby wiedza ze szkolenia została w głowie?

Co zrobić, aby wiedza ze szkolenia została w głowie?

Jestem kierownikiem działu szkoleń w dużej organizacji. W ostatnich latach kładzie się duży nacisk na działania rozwojowe pracowników i oczywiście najbardziej popularnym i pożądanym przez zatrudnionych sposobem na rozwój są szkolenia. Czasami po szkoleniach widać zmianę w zachowaniach ludzi, a czasami nie. Niektórzy chcą iść po roku czy dwóch latach na szkolenia z tego samego tematu, bo mówią, że już niewiele pamiętają. Co zrobić, aby umiejętności i wiedza ze szkoleń została w głowie i była stosowana codziennie?

Na przykład biorąc pod uwagę informację zwrotną, warto pamiętać o kilku najważniejszych aspektach, np. aby mówić o zachowaniach drugiej osoby, o konkretnych sytuacjach, pokazywać konsekwencje, zamiast oskarżać i oceniać „Ty jesteś...”, niesprawiedliwie uogólniać „zawsze, nigdy”. Dodatkowo ważne jest, aby przekazywać taką informację w spokoju, bez negatywnych emocji, na osobności, czyli w odpowiedni sposób, w odpowiednim miejscu i czasie.

Co jednak zrobić, aby o tym pamiętać? Po pierwsze, często trenerzy, czyli ten pierwszy motywator zewnętrzny, na szkoleniach stosują tzw.action plan, czyli plan działania – proszą, aby uczestnicy wypisali w swoim planie działania np. trzy najważniejsze z nowych rzeczy, które poznali na szkoleniu i które zaczną stosować, wraz z terminem, kiedy zaczną to robić. Jeżeli dla kogoś to za dużo, niech wybierze jedną rzecz, którą zacznie stosować już od jutra.

Grupa wsparcia

Dobrym sposobem jest też tzw. grupa wsparcia. Często na szkoleniach otwartych poznaje się nowe osoby, z którymi chcemy utrzymywać relacje. Możemy też się umówić, że będziemy dzielić się informacjami na temat postępów w przyswajaniu nowych umiejętności lub dawać sobie prawo do pytania i przypominania o stosowaniu tych umiejętności.

Na szkoleniach zamkniętych możemy stworzyć analogicznie grupy 2–3-osobowe, które później będą ze sobą współpracowały i motywowały się do stosowania nowej wiedzy i umiejętności. A jednocześnie jeżeli to są osoby na tym samym szczeblu w organizacji, to mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami i korzystać ze wzajemnych pomysłów.

Motywacja w dwie strony

Kolejnym narzędziem, co prawda, już menedżerskim, jest tzw. training on the job, gdzie niezbędna jest wcześniejsza współpraca menedżera z trenerem. Menedżer musi zapoznać się z programem szkolenia, nowymi umiejętności i wiedzą, która zostanie przekazana jego pracownikom. Później w codziennej pracy obserwuje i egzekwuje te nowe umiejętności i wiedzę od swoich pracowników. Dla niektórych taki motywator zewnętrzny jest bardzo skuteczny. Takie rozwiązanie można łatwo zastosować przy wdrażaniu nowych rozwiązań systemowych, gdzie szkolenie obejmuje wiele szczebli organizacji i menedżer także uczestniczy w podobnym szkoleniu. Dodatkowo dla menedżera jest motywatorem do stosowania nowych umiejętności i wiedzy to, że będzie monitorował w tym zakresie swoich pracowników. Mamy więc motywację w obydwie strony.

Innym rozwiązaniem jest dodatkowy dzień szkolenia po pewnym czasie tzw. follow up. Często taki follow up jest związany z zadaniem, które zostało wyznaczone na pierwszym szkoleniu i uczestnicy oprócz tego, że mogą uzyskać nową wiedzę, to przede wszystkim mogą omówić, jak im poszło zadanie, pochwalić się swoimi sukcesami, omówić ewentualne trudności i wciąż ćwiczyć i doskonalić się pod okiem trenera.

Jeżeli planujemy cykl szkoleń, to trener może zastosować quizy indywidualne lub grupowe, sprawdzające wiedzę z poprzednich szkoleń w formie zabawy z nagrodami dla najlepszych. Niektórzy uczestnicy w ten sposób mobilizują się do przypomnienia sobie zakresu materiału z poprzedniego szkolenia, żeby jak najlepiej wypaść w oczach innych uczestników.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Dębska

Prawnik i menadżer LexOmni.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »