| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Co robić, aby projekt szkoleniowy był udany?

Co robić, aby projekt szkoleniowy był udany?

Prawdopodobnie każdy z nas brał kiedyś udział w nieudanym szkoleniu, jako uczestnik lub co gorsza jako prowadzący. Przyczyny nieudanych szkoleń są różne. Najczęściej odpowiedzialność spada na trenerów, jako na osoby, które bezpośrednio dostarczają rozwiązanie. Jeśli poszukamy w łańcuchu zdarzeń odnajdziemy też inne powody takich niepowodzeń. Większości z nich można by uniknąć, gdyby firma szkoleniowa znała dobrze sytuację oraz potrzeby szkoleniowe organizacji i ludzi w niej pracujących.

Metody i źródła pozyskiwania informacji

Informacje zbieramy głównie w rozmowach, wywiadach i poprzez obserwację. Jeśli mamy budżet na dokładniejsze badania, wykonuje się badania kwestionariuszowe, ankiety określające poziom wiedzy, ustrukturyzowane wywiady, których wyniki następnie podlegają analizie. Im większa grupa pracowników bierze udział w badaniach, tym dane są bardziej miarodajne. Niestety, w praktyce z powodu kosztów i nakładów czasowych, liczba pracowników zaangażowanych w identyfikację potrzeb szkoleniowych bywa niewielka. Dlatego warto zastanowić się, z kim przeprowadzić rozmowy i kogo zaangażować w projekt. Dobrze, jeśli od początku w projekcie uczestniczy tak zwany kwintet szkoleniowy. W jego skład wchodzi menedżer wyższego szczebla, menedżer z działu szkoleń, bezpośredni przełożony uczących się, sami uczestnicy oraz trener. Jest to sytuacja idealna. Nie zawsze udaje się sprostać temu założeniu. Jednak warto zadbać o przynajmniej jedną rozmowę z każdym z wymienionych menedżerów. Pozwoli to poznać ich punkty widzenia i rozpoznać ewentualne różnice zdań. Podczas takich rozmów bardzo ważne jest dopytywanie o konkrety i fakty. Jeśli słyszymy: „w naszej organizacji coaching nie istnieje” lub „chcemy polepszyć komunikację w zespole”, poprośmy o przedstawienie konkretnych przykładów zachowań i sytuacji, w których problemy występują. Zdarza się, że rozmówcy nie potrafią sprecyzować czy nazwać umiejętności. Czasami ich diagnoza bywa błędna lub niepełna. Czasami pewnych informacji świadomie nie ujawniają. Dlatego najcenniejszym źródłem informacji na temat poziomu wiedzy i umiejętności jest obserwacja pracowników na stanowisku pracy, podczas wykonywania zadań.

Kolejnymi przydatnymi źródłami konkretnych informacji są badania przeprowadzane wśród pracowników. Są to badania satysfakcji z pracy, efektywności pracy, badania 360 stopni czy badania dotyczące kultury organizacyjnej, pracy zespołowej. Niestety tego typu informacje nie są zbyt chętnie ujawniane, podobnie jak dane na temat szkoleń, w których wcześniej pracownicy brali udział.

Współpraca

Przygotowanie niektórych potraw trwa długo. Zjedzenie jest kwestią chwili, szczególnie jeśli wybornie smakują. Szkolenie jest właśnie taką potrawą. Wymaga długich przygotowań i mija szybko, niepostrzeżenie, jeśli trafnie odpowiada na potrzeby. Faza przygotowania leży w gestii dwóch stron: firmy szkoleniowej oraz firmy klienta. Najważniejszą częścią tych przygotowań jest zebranie informacji w celu analizy potrzeb szkoleniowych. Jest to etap konieczny, aby odpowiednio zaprojektować szkolenie. Trenerzy muszą wiedzieć, o co pytać, klienci chcieć odpowiadać. Podjęcie decyzji o przeprowadzeniu szkolenia nie zwalnia klienta od dalszych działań, wręcz przeciwnie jest początkiem wspólnej drogi z firmą szkoleniową. Sukces szkolenia będzie uzależniony od chęci i umiejętności współpracy obu stron.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Pluta

analityk w Departamencie Analiz TMS Brokers

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »