| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Co robić, aby projekt szkoleniowy był udany?

Co robić, aby projekt szkoleniowy był udany?

Prawdopodobnie każdy z nas brał kiedyś udział w nieudanym szkoleniu, jako uczestnik lub co gorsza jako prowadzący. Przyczyny nieudanych szkoleń są różne. Najczęściej odpowiedzialność spada na trenerów, jako na osoby, które bezpośrednio dostarczają rozwiązanie. Jeśli poszukamy w łańcuchu zdarzeń odnajdziemy też inne powody takich niepowodzeń. Większości z nich można by uniknąć, gdyby firma szkoleniowa znała dobrze sytuację oraz potrzeby szkoleniowe organizacji i ludzi w niej pracujących.

Badanie potrzeb w ofercie sprzedażowej

Sprzedawca/konsultant na podstawie informacji zebranych od klienta oraz znajomości produktów i rozwiązań, które może zaproponować, prezentuje temat i zarys szkolenia oraz warunki cenowe. Oferta może nie odnosić się, z wcześniej opisanych powodów, do obiektywnie zbadanych potrzeb szkoleniowych. Właściwe więc byłoby, aby w ofercie znalazł się punkt dotyczący przeprowadzenia badań potrzeb szkoleniowych. Często jednak zleceniodawca uważa, że takie działania są wpisane w przeprowadzenie szkolenia. Nie docenia znaczenia analizy, nie do końca wie, czemu ona służy i jakie ma znaczenie. Nie chce lub nie może ponosić dodatkowych kosztów związanych z jej wykonaniem lub koszty te minimalizuje. Jeśli nie decyduje się na pełną identyfikację potrzeb szkoleniowych musi liczyć się z tym, że projekt będzie tylko w przybliżeniu odpowiadał na rzeczywiste potrzeby firmy i jej pracowników. W takiej sytuacji warto uświadomić ten fakt klientowi i jednocześnie postarać się zebrać jak najwięcej informacji w ramach ograniczonego budżetu. Zadanie to należy do osób przygotowujących i prowadzących program.

Dwa obszary wiedzy

Jeśli nie mamy możliwości przeprowadzenia pełnego rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowych, musimy skupić się na najważniejszych obszarach, które chcemy poznać i najbardziej efektywnych metodach pozyskiwania danych. Obszary, które musimy zbadać, mieszczą się w dwóch kategoriach. Pierwsza to organizacja, a druga pracownicy, czyli przyszli uczestnicy szkoleń. Jeśli zbierzemy informacje tylko na temat organizacji, na szkoleniu może okazać się, że nie przystaje ono do sytuacji uczestników i ich oczekiwań. Wywoła to opór i niechęć do uczenia się. Jeśli weźmiemy pod uwagę jedynie punkt widzenia pracowników, szkolenie może nie wspierać efektów, które chce osiągnąć przedsiębiorstwo. Zarówno w obszarze organizacyjnym, jak i indywidualnym należy przyjrzeć się dwóm aspektom: sytuacji aktualnej oraz potrzebom, na które ma odpowiedzieć szkolenie. Pozwoli to zdefiniować lukę edukacyjną pracowników w kontekście celów i strategii przedsiębiorstwa oraz pogodzić potrzeby indywidualne z organizacyjnymi.

Obszar organizacyjny

Podstawowa wiedza na temat firmy to informacje ogólnodostępne dotyczące jej wielkości, historii, otoczenia biznesowego, konkurencji. Powinniśmy poznać też wizję, misję i wartości, jakie przyświecają organizacji w działaniu. Niektóre firmy umieszczają te informacje w internecie, co ułatwia zapoznanie się z nimi. Pozostałe informacje pozyskujemy wewnątrz organizacji. Dotyczą one aktualnej sytuacji biznesowej i strategii rozwojowych na najbliższy czas. W szczególności interesuje nas struktura przedsiębiorstwa, systemy motywacyjne, opisy stanowisk, kompetencji, zależności służbowe. Warto pozyskać informacje na temat kultury organizacyjnej, stylów zarządzania preferowanych przez menedżerów, otwartości na popełnianie błędów. Dobrze jest rozpoznać fazy rozwoju organizacji czy działów, które biorą udział w szkoleniu i znać stosunek ludzi do szkoleń. Wiedza ta pozwala zrozumieć specyfikę pracy w przedsiębiorstwie, przewidzieć nastawienia uczestników oraz zaprojektować ćwiczenia odpowiadające dynamice pracy zespołów.

Kluczową informacją są powody, dla których firma chce teraz przeprowadzić szkolenie. Ponownie odpowiedzi szukamy w dwóch obszarach. Z jednej strony interesuje nas, jak obecnie pracownicy pracują, jakie mają umiejętności, wiedzę i nastawienie. Z drugiej strony, jakie zmiany w zachowaniach ma przynieść szkolenie i jakie efekty biznesowe firma dzięki temu chce uzyskać. Należy wystrzegać się błędu badania jedynie potrzeb/oczekiwań szkoleniowych. Kluczowe znacznie dla sukcesu szkolenia ma określenie poziomu wyjściowego wiedzy i umiejętności uczestników. Czego innego potrzebuje pracownik, który rozpoczyna pracę, czego innego od dawna zatrudniony na danym stanowisku. Jeśli firma posługuje się systemami kompetencyjnym, warto zapytać, które konkretnie kompetencje mają być rozwijane i dlaczego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Krysiński

Ekspert Betafence – systemy ogrodzeniowe, bramy, gabiony.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »