| INFORFK | INFORRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Czy szkolenie jest kosztem, czy inwestycją

Czy szkolenie jest kosztem, czy inwestycją

Pytanie „szkolenie to koszt czy inwestycja?” dla wielu może wydawać się pytaniem retorycznym. Chociaż, wbrew pozorom, odpowiedź na nie może być różna, w zależności od tego, komu zostanie ono postawione. Każda osoba, która jest odpowiedzialna w przedsiębiorstwie za rozwój pracowników, odpowie bez zastanowienia, że to inwestycja. Zresztą, trudno sobie wyobrazić, że ktoś, kto odpowiada za to, aby poziom kompetencji pracowników umożliwiał realizację zakładanych celów biznesowych, miał na ten temat inne zdanie. Ale gdyby zadać to pytanie menedżerom, odpowiedź nie zawsze byłaby tak oczywista.

Można oczywiście powiedzieć, że wpadki trenerskie się zdarzają. Całe szczęście, nie każde szkolenie obarczone jest działaniem prawa Murphy’ego, a wiele niespodziewanych zdarzeń trener złagodzi lub zniweluje, jeśli ma odpowiednią wiedzę i umiejętności dotyczące wszystkich elementów szkolenia.

Na efektywne szkolenie zawsze będą składały się trzy elementy: uczestnicy, program i trener. Nieudane szkolenia mogą wynikać z braku wiedzy na temat potrzeb uczestników, nieodpowiedniego przygotowania programu czy niewłaściwego zarządzania procesem uczenia się. Zobaczmy zatem, co musi wiedzieć/umieć i jakie role spełniać trener podczas szkolenia, aby stało się ono ciekawym, inspirującym doświadczeniem dla uczestników oraz spełniło oczekiwania zleceniodawców.

365,00 złSerwis Prawno-Pracowniczy - wersja internetowa

Dobrze przygotowany do szkolenia trener wie, że ludzie dorośli przychodzą na szkolenie z określonymi preferencjami i oczekiwaniami.

Charakterystyka dorosłego ucznia

W większości literatury dotyczącej szkoleń stwierdza się, że dorośli najlepiej uczą się, gdy:

  • Uczenie odnosi się do problemów, jakich doświadczają, bądź celów, jakie chcą osiągnąć.
  • Widzą znaczenie i sens tego, czego się uczą, widzą praktyczne zastosowanie poznawanych treści.
  • Rozumieją, jak przebiega całe szkolenia i czemu służą poszczególne aktywności.
  • Są zaangażowani dobrowolnie – mają motywację.
  • Oni i ich doświadczenia są uznawane za ważne.
  • Potrzebują czasu na refleksje, aby wkomponować nową wiedzę i umiejętności w dotychczasowe doświadczenia.
  • Mogą wyrazić siebie bez obaw o cenzurę i mogą popełniać błędy, nie będąc karanymi czy wyśmiewanymi.
  • Oczekują efektywnego wykorzystania czasu na szkoleniu.

Ta charakterystyka dorosłego ucznia musi być uwzględniona zarówno w tematyce programu, jego konstrukcji oraz w sposobie prowadzenia. Ważne jest, w jaki sposób trener będzie prezentował przygotowany materiał i w jaki sposób powiąże treści programowe z obecnie wykonywanymi przez uczestników obowiązkami i wyzwaniami, które narzucają im stale zmieniające się uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne. Żeby sprostać temu zadaniu, trener powinien poznać organizację uczestników na możliwie wczesnym etapie projektowania akcji szkoleniowej. Wiedza, która zawsze jest przydatna to:

  • Znajomość branży i organizacji klienta i jego wyzwań biznesowych.
  • Cele, jakie ma wspierać prowadzone szkolenie, np.: zmiana zakresu obowiązków, zwiększenie sprzedaży, zmiana kultury organizacyjnej.
  • Poznanie, jakim elementem strategii zmiany i rozwoju pracowników jest dane szkolenie – pojedyncze zdarzenie, jedno z działań podejmowanych w organizacji.
  • Ustalenie, jaka wiedza, umiejętności, postawy i zachowania są niezbędne, aby cele mogły być zrealizowane oraz jaka jest różnica między stanem pożądanym a obecnym.
  • Kto jest sponsorem zdarzenia: dział HR, bezpośredni przełożony, zarząd? Czy i jakie działania wspierające efekty szkolenia zostaną podjęte na poszczególnych szczeblach organizacji?

Niezbędne do efektywnego prowadzenia zajęć informacje trener może pozyskać dzięki spotkaniom i wywiadom na różnych poziomach organizacji. Użyteczna też będzie obserwacja uczestników podczas wykonywania przez nich obowiązków zawodowych. Warto również pytać o raporty z przeprowadzanych w organizacji klienta diagnoz, takich jak: oceny 360 stopni, badania satysfakcji pracowników, badania kultury organizacyjnej czy badania profili osobowościowych. Absolutnym minimum będzie spotkanie/rozmowa z przełożonym uczestników szkolenia. Warto też porozmawiać przynajmniej z kilkoma uczestnikami przyszłego szkolenia, aby poznać ich oczekiwania i nastawienia. Wiele informacji może też zdobyć sam trener, korzystając z powszechnie dostępnych źródeł, jak prasa czy Internet. Znajomość organizacji i uczestników pozwala na ustawienie całego szkolenia w określonym kontekście biznesowym oraz przygotowanie odpowiednich przykładów i dostosowanie materiału szkoleniowego oraz ćwiczeń do szczególnych potrzeb danej grupy.

HITY INFORU

TERMINARZ

LIP22
TydzieńPWŚCPSN
2730123456
2878910111213
2914151617181920
3021222324252627
3128293031010203

Narzędzia kadrowego

Eksperci infor.pl

Autosalon24.pl

Autosalon24.pl powstał w powstał w 2010 roku i jest portalem zarządzanym przez spółkę Autodirect SA. Zadaniem jakie sobie postawiono, było stworzenie pierwszego, polskiego portalu motoryzacyjnego umożliwiającego uzyskanie informacji, porady w wyborze oraz wsparcia w negocjowaniu najkorzystniejszych warunków zakupu, wymarzonego, nowego samochodu.

Zostań ekspertem Infor.pl »