| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Na co należy zwrócić uwagę przy wyborze firmy szkoleniowej

Na co należy zwrócić uwagę przy wyborze firmy szkoleniowej

Na polskim rynku szkoleniowym funkcjonuje kilkanaście tysięcy firm. Taki poziom rozdrobnienia dostawców usług szkoleniowych oraz brak jednolitej metody oceny szkoleń lub firm szkoleniowych powoduje, że osoby podejmujące decyzję o wyborze partnera do działań rozwojowych stają przed ogromnym dylematem.

Drugim krytycznym momentem jest również etap wdrożenia, czyli działania, które powinny być podejmowane po szkoleniu. Nawet najbardziej zmotywowany pracownik pozostawiony bez wsparcia w procesie zmiany zachowań w większym lub mniejszym stopniu wróci do swoich rutynowych zachowań. Niezbędnym więc elementem jest zaprojektowanie procesu wdrażania poznanych umiejętności i wiedzy w życiu zawodowym.

Przykład

Menedżer sprzedaży z branży farmaceutycznej opowiadał mi, że cztery lata inwestował w szkolenia swoich przedstawicieli handlowych. Twierdził, że do pewnego momentu nie wierzył w szkolenia, ponieważ efekty były bardzo rozczarowujące. Rezultaty biznesowe w postaci zwiększonej sprzedaży pojawiły się, kiedy projekt szkoleniowy został zaplanowany inaczej.

W pierwszym etapie został zaprojektowany proces rozwoju menedżerów sprzedaży. Odbyli oni szkolenie z zakresu technik sprzedaży oraz coachingu. Dodatkowo przełożeni zostali zobligowani do prowadzenia spotkań coachingowych i byli rozliczani za te działania. Dopiero po odpowiednim przygotowaniu menedżerów zaplanowane zostały szkolenia sprzedażowe dla przedstawicieli medycznych. Efektem tak zorganizowanego procesu było zwiększenie sprzedaży przy malejącym rynku.

Pytania kontrolne:

  • Jak firma szkoleniowa przygotowuje przedsiębiorstwo do szkolenia?
  • Jakie ma doświadczenia w pozyskiwaniu zaangażowania menedżerów i uczestników?
  • Jak będzie wyglądała komunikacja szkolenia kierowana do uczestników?
  • Jakie działania będą podejmowane, aby zmotywować uczestników szkolenia do udziału w tym wydarzeniu?
  • Jakie działania i narzędzia wdrożeniowe może zaoferować firma szkoleniowa?
  • Jak planuje przeprowadzić sesje wdrożeniowe lub przygotować menedżerów do tego procesu?

Know-how

W początkowym etapie funkcjonowania gospodarki rynkowej w Polsce widać było ogromny głód wiedzy wśród firm i pracowników. Wszelkie nowości były wprost wpisywane w metody zarządzania i funkcjonowania przedsiębiorstw, a największą karierę robiły rozwiązania zachodnie. Z biegiem czasu polscy menedżerowie zaczęli ostrożniej podchodzić do metod importowanych z zachodu – bardziej wiarygodne było podejście lokalne, które uwzględniały naszą specyfikę. Niezależnie od tego, jaki jest kraj pochodzenia prezentowanej wiedzy – najważniejsze jest to, aby proponowane przez firmę szkoleniową know-how było sprawdzone, wiarygodne oraz dostosowane do danej grupy uczestników.

Najbardziej wiarygodna zawartość merytoryczna jest zbudowana na podstawie badań i wielokrotnie sprawdzona w grupie klientów docelowych. Drugą stroną medalu jest aplikowanie istniejącej zawartości merytorycznej do konkretnej organizacji. Mitem jest szycie szkoleń na miarę – czyli budowanie szkoleń od początku do końca w zależności od potrzeb klienta. Po pierwsze, prędzej czy później firmy szkoleniowe sięgają do sprawdzonych już modułów szkoleniowych. Po drugie, każda firma niezależnie od branży i specyfiki funkcjonuje w tej samej rzeczywistości biznesowej, stosują podobne modele biznesowe i pracują w nich ludzie. Cała sztuka w zaprojektowaniu szkolenia i dobraniu odpowiednich treści merytorycznych polega na tym, aby dokładnie zrozumieć źródło problemu oraz dobrać odpowiednie, sprawdzone i wiarygodne metody działania.

Pytania kontrolne:

  • Jak opracowywana jest zawartość merytoryczna szkolenia?
  • Z jakich modeli/umiejętności korzysta dana firma szkoleniowa?
  • Co uwiarygadnia prezentowane metody działania?
  • Jakie rezultaty biznesowe osiągnęli inni klienci, stosując proponowane metody?

Metodologia szkoleniowa

Prezentowane przez pracowników sposoby działania wynikają z trzech powodów – mają odpowiednią wiedzę, umiejętności i chcą działać w określony sposób. Wybór odpowiedniej metodologii szkoleniowej powinien być konsekwencją decyzji, jaki obszar kompetencji pozwoli uczestnikom szkolenia dokonać zmiany w swoim zachowaniu. Samo przekonywanie i praca na świadomości (chcę) nie spowoduje, że menedżerowie będą efektywnie delegować zadania, ponieważ prędzej czy później pojawi się problem – jak to zrobić? Z drugiej strony same ćwiczenia (umiem) bez nauczenia sprawdzonego modelu zachowania będą powodowały tylko i wyłącznie frustrację oraz negowanie prezentowanych treści szkoleniowych.

Najbardziej efektywna metodologia szkoleniowa to balans pomiędzy wiedzą, umiejętnościami i pracą na świadomości. Niby proste. Rzeczywistość jednak pokazuje, że trudno jest osiągnąć tę równowagę.

Przykład

Podczas ostatniej mojej rozmowy z klientem, podstawowym jego wymaganiem było, aby uczestnicy mieli możliwość dyskutowania, ponieważ największą wartością ze szkolenia jest wymiana doświadczeń. Dyskusje miały obejmować ponad połowę czasu przewidzianego na szkolenie. Natomiast oczekiwanym rezultatem szkolenia miało był nabycie wiedzy i umiejętności prowadzenia rozmowy oceniającej.

Oczywiście praca w poszczególnych obszarach (wiem, chcę, potrafię) nie musi się odbywać tylko i wyłącznie na sali szkoleniowej. Każde działanie, jakie będziemy planować z firmą szkoleniową przed szkoleniem, w jego trakcie i po nim, powinny odpowiadać na potrzeby uczestników w tych trzech obszarach.

Pytania kontrolne:

  • Jaki obszar stanowi lukę kompetencyjną (wiem, chcę, potrafię)?
  • Jakie działania należy podjąć przed szkoleniem, w jego trakcie i po nim?
  • Jakie zostały wybrane metody szkoleniowe?
  • Na ile wybrane metody pozwolą zrealizować cel szkolenia?
  • Jak zmierzymy efektywność wybranych metod?

Uczciwość

Dla wielu działów HR wyzwaniem jest rozwój ludzi w organizacji przy ograniczonych zasobach – finansowych i zaangażowaniu menedżerów lub pracowników. Pojawia się często pokusa, aby jednym działaniem rozwojowym zniwelować kilka braków kompetencji. I jeszcze przy okazji zintegrować zespół. To niebezpieczna tendencja, która w dalszej perspektywie może przynieść wiele szkody.

Przykład

Ostatnio rozmawiałam z uczestnikiem mojego szkolenia, który wspominał, że na poprzednim wyjeździe omawianych było osiem tematów związanych z przywództwem. W jego opinii szkolenie było bardzo udane. Niestety nie potrafił powiedzieć, jak wykorzystał nabytą wiedzę w pracy z zespołem. Tendencja do podążania za wymaganiami klienta, które są mało realistyczne, jest grzechem kardynalnym firmy szkoleniowej. Najbardziej wiarygodnym partnerem jest firma, która ma odwagę powiedzieć „Tego rezultatu nie osiągną Państwo bez zaangażowania menedżerów”, „Sposób przeprowadzenia projektu szkoleniowego niesie za sobą duże ryzyko niepowodzenia”, „Trzeba wybrać 2-3-priorytety, ponieważ obszarów tematycznych jest zbyt dużo”, „Nie specjalizujemy się w tym obszarze tematycznym”.

Pytania kontrolne:

  • Jakie doświadczenia przy realizacji podobnych projektów posiada firma szkoleniowa?
  • Jak były zorganizowane projekty, które zakończyły się sukcesem?
  • Jakie czynniki stanowią największe zagrożenie przy realizacji efektywnego szkolenia?

Proces szkoleniowy jest skomplikowany, a jego sukces zależy od zaangażowania wielu osób – zarówno z firmy, jak i dostawców usług szkoleniowych. Odpowiedni partner szkoleniowy pozwoli uniknąć pułapek i sprawi, że szkolenia będą efektywnym narzędziem biznesowym, wspomagającym rozwój nie tylko ludzi, ale również organizacji.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krajowy Rejestr Wierzytelności

Windykuj dłużnika online. Sprzedawaj i kupuj wierzytelności!

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »