| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > W drodze na szczyt

W drodze na szczyt

Co należy do kompetencji niezbędnych na stanowisku dyrektora HR? Jaką drogę należy przebyć od stanowiska menedżera HR do stanowiska dyrektora personalnego – członka zarządu? Na te i inne pytania odpowiedzi poszukiwali uczestnicy debaty „Personelu i Zarządzania”, która odbyła się w ramach Kongresu Kadry.

Uczestnikami debaty „Dyrektor personalny – partner czy poddany. Od specjalisty do funkcji członka zarządu – rozwój kompetencji haerowca” byli: Justyna Subczyńska-Papuda, dyrektor Działu Rozwoju i Ocen firmy BIGRAM SA; Elżbieta Dunaj, wykładowca w Wyższej Szkole Zarządzania/Polish Open University na studiach BBA, MBA i podyplomowych; Adam Opaliński, członek zarządu i dyrektor ds. zasobów ludzkich Grupy Kapitałowej Dalkia Polska. Rozmowę prowadziła Katarzyna Konieczna, redaktor naczelna „Personelu i Zarządzania”.

Katarzyna Konieczna: W wielu artykułach pojawia się opinia, że zadaniem działów personalnych jest partnerstwo dla zarządu i wspieranie biznesu. Strategia personalna powinna być częścią składową ogólnej strategii firmy, tak jak jest nią strategia marketingu, logistyki czy sprzedaży. Jeden z dyrektorów personalnych powiedział w wywiadzie: Biznes polega na tym, że wkładamy pieniądze po to, by wyciągnąć ich więcej. HRM w dzisiejszym wydaniu jest z założenia działalnością nie biznesową, ale raczej hobbystyczną, i w dodatku kosztowną, która odbywa się przy okazji biznesu. Czy zgadza się Pan z taką opinią?

Adam Opaliński: Zapewne był taki czas, przed 8–10 laty, gdy w wielu organizacjach mieliśmy do czynienia z takim umiejscowieniem działu HR w firmie, który w istocie nie był powiązany z działalnością biznesową. Kto nie miał działu czy też departamentu HR, uważany był za pracodawcę mało nowoczesnego, choć niekoniecznie nieskutecznego biznesowo. Stanowczo zaprotestowałbym przeciwko twierdzeniu, że dziś jest to działalność hobbystyczna. Chodzi nie tyle o znaczenie obszaru HRM, ile raczej o to, jakie rzeczywiste przełożenie może mieć na powodzenie firmy, jakimi działaniami może wesprzeć jej konkurencyjność. Nie wydaje mi się, żeby istniała jedna reguła, która definiowałaby w danym czasie rolę działu HR. Jeśli dzisiaj utrzymujemy komórkę haerową w firmie, musimy mieć pewność, że ta inwestycja ma odpowiednią stopę zwrotu. Jeśli jej nie ma, to dział personalny powinien być pognany z firmy na cztery wiatry, a działalność zapewne mogłaby być realizowana również bez niego.

Wiem, że to, co mówię, jest trochę obrazoburcze. Jednak znam firmy, w których działu HR nie ma. Jak na przykład lider polskiej produkcji mebli, którego nazwy nie chcę przywoływać. Doskonale radzi on sobie na rynku i jest najlepszym dowodem na to, że utrzymywanie haerowców wcale nie musi być najbardziej roztropnym posunięciem. Musimy pamiętać o tym, że dział HR nie tylko ma wspierać biznes – o czym kiedyś specjalnie nie mówiono. Teraz ma też inne kompetencje, inny wpływ, a także inne przydzielone zadania. Dzisiaj dział HR powinien zahaczać o dziedzinę, którą określa się organization development, powinien mieć wpływ na procesy, procedury i ich efektywność.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Oworuszko

Dyrektor Finansowy LeasePlan

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »