| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > W drodze na szczyt

W drodze na szczyt

Co należy do kompetencji niezbędnych na stanowisku dyrektora HR? Jaką drogę należy przebyć od stanowiska menedżera HR do stanowiska dyrektora personalnego – członka zarządu? Na te i inne pytania odpowiedzi poszukiwali uczestnicy debaty „Personelu i Zarządzania”, która odbyła się w ramach Kongresu Kadry.

K.K.: Zatem wyłania się kolejna kompetencja dyrektora personalnego: umiejętność komunikowania się i kształtowania komunikacji. Gdzie haerowiec ma się uczyć tych wszystkich kompetencji?

E.D.: Bycie dobrym haerowcem wymaga przede wszystkim pasji. Znam osoby, które ukończyły geografię czy matematykę, trafiły na chwilę do działu personalnego, a zostały w branży na lata. Narzędzi można się nauczyć. Natomiast przejście od specjalisty do dyrektora HR wymaga nieco innych kompetencji. Jest wiele programów studiów MBA czy studiów podyplomowych. Radzę omijać programy, w których znajdziemy narzędzia, ponieważ nie przybliżą nas one do stanowiska dyrektora personalnego. Warto zwrócić uwagę, czy w programie przewidziane są zagadnienia związane z zarządzaniem organizacją na różnych poziomach. Czy zdobędziemy wiedzę, jak działa marketing, produkcja i dział finansowy oraz kompetencje, które pozwolą nam rozmawiać językiem biznesowym z naszym przełożonym? Oczywiście w programie muszą znaleźć się elementy związane z zasobami ludzkimi, ale takie, które podnoszą nasze umiejętności strategiczne, czyli budowa strategii personalnej, zarządzanie kompetencjami, zarządzanie stresem czy strategiczna karta wyników.

K.K.: Dokąd zmierza HRM? Jaka będzie rola działów personalnych za 5, 10, 20 lat?

E.D.: W perspektywie 10 lat przeformułuje się rola specjalistów HR, głównie za sprawą narzędzi IT zmniejszy się ich liczba w organizacji. Ranga działów HR będzie większa, o ile będą one potrafiły przekonać prezesów do tego, że są potrzebne. Staniemy także przed nowymi wyzwaniami związanymi z rynkiem pracy, np. zarządzaniem przedstawicielami generacji Y.

J.S.-P.: Zgadzam się, że staniemy w przyszłości w randze współtworzących strategię. Będzie to wtedy, kiedy będziemy rozmawiać ze sobą językiem wyzwań i problemów, a nie usług, kiedy język wskaźników i cyfr będzie dla nas czymś oczywistym i będziemy potrafili mówić tak, by słuchał nas zarząd.

A. O.: Wydaje mi się, że im większą rangę działy HR zyskują w organizacjach, tym bliżej są samounicestwienia w pozytywnym, oczywiście, tego słowa znaczeniu. Mam nadzieję, że zanikną – właśnie nie w efekcie tego, że są nieprzydatne, ale w efekcie ich zbliżania się do biznesu. Poprzez to zbliżenie zostaną przezeń wchłonięte z chwilą, kiedy pozostałe struktury przyswoją sobie, tak potrzebne im na co dzień kompetencje haerowe. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno być traktowane jako funkcja, zbiór umiejętności. Jeśli stanie się to, co chcielibyśmy, żeby się stało, a mianowicie tzw. liniowcy i ci, którzy zajmują się biznesem, posiądą umiejętności haerowe w zarządzaniu swoimi zespołami, to staniemy się – na co mam nadzieję – niepotrzebni. Myślę, że najwyższym stopniem zaawansowania HRM jest nieistnienie działu HR. Czego Państwu i sobie życzę.

K.K.: Dziękuję Państwu za rozmowę.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

dr Dominik Lubasz

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »