| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Osoby zawodowo zajmujące się rozwojem pracowników – specjaliści ds. personalnych, menedżerowie HR – bez względu na to, czy pracują w małej, czy dużej organizacji często stają w obliczu tego samego wyzwania: jak przekonać współpracowników do planowanych działań szkoleniowych?

Przekonanie szefa nie jest łatwe. Dla większości zarządzających szkolenie to działanie, które należy zapisać po stronie kosztów – wszak każde kosztuje określoną kwotę. Wpisanie tej kwoty do odpowiedniego arkusza kalkulacyjnego nie stanowi problemu. Większym wyzwaniem, czego szefowie są świadomi, jest określenie korzyści płynących z realizacji szkolenia. Zadaniem osoby odpowiedzialnej za rozwój pracowników jest zatem przekonanie szefów, że szkolenie to inwestycja, która nie tylko się zwróci, ale także przyniesie zysk.

Często przekonywać trzeba także osoby, które wezmą udział w szkoleniu. Bywa, że szkolenie jest traktowane jako synonim przerwy w pracy – chwila odprężenia i odpoczynku od codziennych zadań. Nierzadko jednak specjalista HR może usłyszeć, że szkolenia zabierają cenny czas, jaki można poświęcić na pracę. Powodów, aby nie uczestniczyć w szkoleniu, bywa wiele.

Odpowiedzią na wyzwania stojące przed specjalistami i menedżerami HR jest profesjonalnie przeprowadzona identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych. Dzięki niej będzie można przekonać szefa, że realizacja szkoleń przyczyni się do osiągnięcia celów biznesowych organizacji – a mówiąc konkretnie – pozwoli na bardziej wydajną, lepszą jakościowo i szybszą realizację zadań danej organizacji. Osobom sceptycznie nastawionym do szkoleń pokaże też, że dzięki dobremu określeniu ich potrzeb, szkolenie dostarczy niezbędnej w ich pracy wiedzy i umiejętności.

Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Zanim przystąpimy do diagnozy potrzeb szkoleniowych, warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czy szkolenia są właściwą metodą na rozwój kompetencji pracowników w konkretnej sytuacji. Menedżerowie HR dysponują zazwyczaj różnymi metodami rozwoju pracowników. Realizacja coraz trudniejszych i coraz bardziej odpowiedzialnych zadań w pracy, udział w różnych projektach, rozwój pod okiem bardziej doświadczonych współpracowników to tylko niektóre ze środków, jakie w danej sytuacji mogą okazać się skuteczne. Pierwszym krokiem poprzedzającym diagnozę potrzeb szkoleniowych musi być zatem znalezienie twierdzącej odpowiedzi na pytanie, czy w danym przypadku szkolenia są właściwym rozwiązaniem. Pozwoli to nam uchronić się od błędu polegającego na inwestycji w szkolenie tam, gdzie rozwój pracowników można osiągnąć w inny sposób.

Jeśli odpowiedź na powyższe pytanie brzmi „tak” – czas podjąć kolejne kroki.

Menedżerowie HR, trenerzy, specjaliści ds. szkoleń posługują się tu różnymi pojęciami. Jedni mówią o diagnozie, inni o analizie, nierzadko pojawia się również pojęcie identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Aby uniknąć akademickich sporów można przyjąć, iż warunkiem rzetelnej diagnozy potrzeb szkoleniowych powinna być wstępna identyfikacja potrzeb (która część organizacji „ma” potrzeby?; jak je rozpoznać?; jakimi narzędziami je zbadać?), a następnie ich dokładna analiza (co wynika z zebranych danych? do czego je porównujemy? jaki poziom realizacji zadań powinniśmy osiągnąć po szkoleniach?)

Autor:

menedżer projektów rozwojowych w Altkom Akademii

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

IESE Business School

Informacje o IESE

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »