| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Osoby zawodowo zajmujące się rozwojem pracowników – specjaliści ds. personalnych, menedżerowie HR – bez względu na to, czy pracują w małej, czy dużej organizacji często stają w obliczu tego samego wyzwania: jak przekonać współpracowników do planowanych działań szkoleniowych?

Analiza potrzeb szkoleniowych

Podczas analizy potrzeb szkoleniowych dokonujemy weryfikacji zgromadzonych danych oraz określenia pożądanego poziomu realizacji zadań, co pozwala uniknąć istotnych błędów w procesie szkoleniowym.

Na tym etapie sprawdzamy zatem jakość i kompletność zebranych danych, a w przypadku braków lub wątpliwości – uzupełniamy informacje. Mając kompletne dane, możemy następnie przystąpić do ustalenia hierarchii przyczyn zdiagnozowanego problemu. Celem tego działania jest wybór najważniejszych przyczyn warunkujących powstanie luki szkoleniowej. Na etapie weryfikacji oddzielamy również problemy, które mamy szanse rozwiązać dzięki szkoleniom, od problemów związanych np. z nieefektywnym funkcjonowaniem organizacji (np. niewystarczające zasoby do realizacji zadań, zła struktura organizacyjna, brak przepływu informacji). Warto pamiętać, że nawet świetnie przeszkolony pracownik nie wykorzysta w pełni nowej wiedzy i umiejętności w nieefektywnie funkcjonującej organizacji.

Kolejnym etapem powinien być tzw. benchmarking – czyli porównanie obecnych wskaźników, którymi mierzymy efektywność pracy danego pracownika lub grupy pracowników do wskaźników, które powinny zostać osiągnięte po zrealizowaniu działań szkoleniowych. Porównanie może dotyczyć organizacji zewnętrznych (konkurenci na rynku) lub może być przeprowadzone „do wewnątrz” organizacji, jeśli jest ona wystarczająco duża, np. ma oddziały.

Klucz do sukcesu

Realizacja efektywnych szkoleń to cel wszystkich osób zaangażowanych w projekt szkoleniowy. Dla szefów firm to odpowiedź, co w arkuszu kalkulacyjnym wpisać po stronie zysków ze szkolenia, dla pracowników – argument na to, że udział w szkoleniach ułatwia realizację codziennych zadań, dla menedżera HR natomiast dowód na efektywnie prowadzoną politykę rozwoju pracowników.

Ocena efektywności szkoleń w oparciu o takie narzędzia, jak ankiety ewaluacyjne, testy wiedzy czy też narzędzia pozwalające na weryfikację wiedzy i umiejętności w środowisku pracy powinny być standardem we współpracy pomiędzy organizacją szkolącą swoich pracowników a profesjonalną firmą szkoleniową. Aby zwiększyć efektywność realizowanych szkoleń, warto skrupulatnie przeprowadzić diagnozę potrzeb szkoleniowych, m.in.: adekwatnie określić grupę pracowników, którzy będą szkoleni, dobrać odpowiednie narzędzia, zdefiniować wskaźniki oraz metody ich weryfikacji, które pozwolą na stwierdzenie, czy przeprowadzono właściwe szkolenia. Zwiększanie efektywności szkoleń to też zaplanowanie odpowiednich działań, które nie mają charakteru czysto szkoleniowego. Zwiększenie efektywności szkoleń uzyskamy m.in. poprzez uzupełnienie cykli szkoleniowych o działania, takie jak warsztaty, podczas których uczestnicy szkoleń mogą zaplanować, jak wykorzystają nową wiedzę i umiejętności w swojej pracy, czy też wsparcie mentorskie realizowane przez bardziej doświadczonych współpracowników. Niezwykle cenne jest również wdrożenie mechanizmów weryfikujących to, czy pracownicy korzystają ze zdobytej wiedzy. Ważne jest uzyskanie u osób szkolonych odpowiedniej motywacji do nauki i przekonania, że dane szkolenie rzeczywiście jest im potrzebne i przełoży się na poprawe jakości ich pracy.

Uwaga

Benchmarking jest bardzo ważnym działaniem pozwalającym na ocenę efektywności szkoleń. Dzięki niemu można przyjąć pożądane wartości wskaźników i późniejszą ocenę, czy planowane wartości udało się osiągnąć (oczywiście w zakresie wskaźników, które możemy zmienić dzięki szkoleniom). Unikamy w ten sposób oczywistego – a jak pokazuje praktyka szkoleniowa – niestety częstego błędu polegającego na tym, że nie wiemy, do czego porównać wyniki. Innymi słowy – nie wiemy, czy odnieśliśmy sukces, czy nie. Co więcej, nawet jeśli nie udaje nam się osiągnąć planowanych wskaźników poprzez analizę przebiegu procesu (projektu) szkoleniowego, w przyszłości możemy wyeliminować błędy powstałe na kolejnych etapach (diagnoza potrzeb, zaprojektowanie szkoleń, realizacja i wdrożenie).

reklama

Autor:

menedżer projektów rozwojowych w Altkom Akademii

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Komandzik-Szałagan

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »