| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Diagnoza mocnych i słabych stron

Diagnoza mocnych i słabych stron

Uczestnictwo w procesie samooceny to szczególne i wyjątkowe doświadczenie dla pracownika, ponieważ daje mu możliwość spojrzenia na własne funkcjonowanie zawodowe w zupełnie nowym świetle. Samoocena to swoisty rachunek sumienia podwładnego, a czas na nią poświęcony jest okazją do poznania prawdy o sobie i swoich słabych stronach zawodowych po to, aby zdiagnozowane niedoskonałości stały się punktem wyjścia do działań w zakresie kreowania ścieżki rozwoju i kariery.

Dzięki dokonaniu rzetelnej diagnozy własnych słabych stron oraz identyfikacji niedociągnięć pracownik uznaje je w ten sposób za stan faktycznie istniejący, który wymaga naprawienia i udoskonalenia. To stanowi punkt wyjścia do opracowania i zgłoszenia przez niego propozycji szkoleniowo-rozwojowych.

Uwarunkowana skuteczność

Proces samooceny stawia pracownika w podwójnej roli, zarówno osoby oceniającej, jak i ocenianej. Z tego względu skuteczność ewaluacji uwarunkowana jest w głównej mierze stopniem szczerości i otwartości w formułowaniu odpowiedzi na pytania i problemy zawarte w arkuszu samooceny.

Zasadniczą rolę w procesie efektywnej samooceny odgrywa chęć pracownika do zwiększania kwalifikacji oraz rozwijania wiedzy i umiejętności zawodowych oraz konsekwentne dążenie do nich.

W procesie samooceny chodzi przede wszystkim o odnajdywanie w funkcjonowaniu podwładnego „ciemnych obszarów”, które utrudniają lub uniemożliwiają mu wywiązywanie się z powierzonych obowiązków w sposób satysfakcjonujący i oczekiwany przez przełożonego. Chodzi również o określenie czynników, które są barierą w dalszym rozwoju zawodowym i niewątpliwie mają wpływ na przebieg przyszłej kariery. Z tego względu rzetelne podejście pracownika do samooceny wiąże się z całkowitym i bezwarunkowym poddaniem się własnemu osądowi oraz z otwartym wypowiedzeniem się na temat posiadanych braków przed przełożonym w trakcie rozmowy oceniającej. Umieszczenie w arkuszu samooceny informacji na temat słabych stron ukazuje, że pracownik jest świadomy własnych braków, a ponadto wyraża zainteresowanie wzrostem umiejętności i kwalifikacji. Ważne, aby podwładny dostrzegł, że niedostateczny poziom umiejętności lub ich brak nie przynosi żadnych korzyści jemu samemu i pracodawcy, a wręcz przeciwnie – ma negatywny wpływ na sposób wykonywania obowiązków i ostateczne rezultaty pracy.

Prawidłowo przeprowadzona samoocena wiąże się z koniecznością wypowiedzenia prawdy o sobie, co może być bardzo trudne dla pracownika. Wymaga to pokonania wewnętrznych oporów, którym najczęściej towarzyszą lęk i niepokój przed szczerym i rzetelnym wypowiedzeniem się oraz wątpliwości w rodzaju: „Jak zareaguje kierownik, kiedy pozna moje słabe strony?”. Dlatego zaufanie do przełożonego to podstawowy czynnik, który niewątpliwie pomaga podwładnemu w przełamaniu wewnętrznych barier utrudniających szczere wypowiedzenie się.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Krajowa Izba Doradców Podatkowych

Samorząd zawodowy doradców podatkowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »