| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Diagnoza mocnych i słabych stron

Diagnoza mocnych i słabych stron

Uczestnictwo w procesie samooceny to szczególne i wyjątkowe doświadczenie dla pracownika, ponieważ daje mu możliwość spojrzenia na własne funkcjonowanie zawodowe w zupełnie nowym świetle. Samoocena to swoisty rachunek sumienia podwładnego, a czas na nią poświęcony jest okazją do poznania prawdy o sobie i swoich słabych stronach zawodowych po to, aby zdiagnozowane niedoskonałości stały się punktem wyjścia do działań w zakresie kreowania ścieżki rozwoju i kariery.

Dzięki dokonaniu rzetelnej diagnozy własnych słabych stron oraz identyfikacji niedociągnięć pracownik uznaje je w ten sposób za stan faktycznie istniejący, który wymaga naprawienia i udoskonalenia. To stanowi punkt wyjścia do opracowania i zgłoszenia przez niego propozycji szkoleniowo-rozwojowych.

Uwarunkowana skuteczność

Proces samooceny stawia pracownika w podwójnej roli, zarówno osoby oceniającej, jak i ocenianej. Z tego względu skuteczność ewaluacji uwarunkowana jest w głównej mierze stopniem szczerości i otwartości w formułowaniu odpowiedzi na pytania i problemy zawarte w arkuszu samooceny.

Zasadniczą rolę w procesie efektywnej samooceny odgrywa chęć pracownika do zwiększania kwalifikacji oraz rozwijania wiedzy i umiejętności zawodowych oraz konsekwentne dążenie do nich.

W procesie samooceny chodzi przede wszystkim o odnajdywanie w funkcjonowaniu podwładnego „ciemnych obszarów”, które utrudniają lub uniemożliwiają mu wywiązywanie się z powierzonych obowiązków w sposób satysfakcjonujący i oczekiwany przez przełożonego. Chodzi również o określenie czynników, które są barierą w dalszym rozwoju zawodowym i niewątpliwie mają wpływ na przebieg przyszłej kariery. Z tego względu rzetelne podejście pracownika do samooceny wiąże się z całkowitym i bezwarunkowym poddaniem się własnemu osądowi oraz z otwartym wypowiedzeniem się na temat posiadanych braków przed przełożonym w trakcie rozmowy oceniającej. Umieszczenie w arkuszu samooceny informacji na temat słabych stron ukazuje, że pracownik jest świadomy własnych braków, a ponadto wyraża zainteresowanie wzrostem umiejętności i kwalifikacji. Ważne, aby podwładny dostrzegł, że niedostateczny poziom umiejętności lub ich brak nie przynosi żadnych korzyści jemu samemu i pracodawcy, a wręcz przeciwnie – ma negatywny wpływ na sposób wykonywania obowiązków i ostateczne rezultaty pracy.

Prawidłowo przeprowadzona samoocena wiąże się z koniecznością wypowiedzenia prawdy o sobie, co może być bardzo trudne dla pracownika. Wymaga to pokonania wewnętrznych oporów, którym najczęściej towarzyszą lęk i niepokój przed szczerym i rzetelnym wypowiedzeniem się oraz wątpliwości w rodzaju: „Jak zareaguje kierownik, kiedy pozna moje słabe strony?”. Dlatego zaufanie do przełożonego to podstawowy czynnik, który niewątpliwie pomaga podwładnemu w przełamaniu wewnętrznych barier utrudniających szczere wypowiedzenie się.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Karolina Sikorska-Kowal

Starszy Specjalista ds. projektów HR w Grupie Tempo

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »