| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Czy potrzebne są szkolenia miękkie?

Czy potrzebne są szkolenia miękkie?

Wiele firm, żeby zainwestować w szkolenia miękkie dla swoich pracowników, potrzebuje pragmatycznego uzasadnienia, że przełożą się one na wymierne rezultaty. W innym wypadku, po co mają inwestować w tego typu szkolenia? Często pozycję i markę już mają. To, czego chce każda firma, to lepszy zysk, lepsza rentowność. Jak rozwój pracowników w miękkim obszarze kompetencji może pomnożyć wyniki finansowe?

Dla każdej firmy jakiekolwiek szkolenie jest przede wszystkim inwestycją. A to po prostu musi się zwrócić. Inaczej żadna inwestycja nie ma sensu. Problem, jaki pojawia się w tzw. szkoleniach „miękkich”, polega na ich niedookreśloności, a konkretnie na braku mierzalnych oczekiwań, jakie można im postawić. Już sama nazwa szkolenia „miękkie” sugeruje, że będziemy mieć do czynienia z czymś rozmytym, trudnym do uchwycenia. Zresztą trudno się dziwić, bo jak na pierwszy rzut oka zmierzyć motywację, zaangażowanie czy kreatywność? Jak określić potencjał twórczy? Jak zmierzyć efekty zmiany perspektywy patrzenia na problem?

Czy to się opłaci

Co jakiś czas pojawiają się w mediach różne próby uchwycenia, zmierzenia efektywności szkoleń „miękkich”. Niestety nie dają one jasnej odpowiedzi, jaki jest zwrot z inwestycji. Co więcej, przy tak postawionej kwestii nie jesteśmy w stanie w ogóle odpowiedzieć na pytanie, czy to się opłaci. Bo co i jak mamy mierzyć? Za każdym razem na pytanie, czy to się opłaci, należy odpowiedzieć bardzo indywidualnie.

Żeby w ogóle móc uchwycić efekty tego typu szkoleń, warto wyjść od podstawowych założeń. Konkretnie od oczekiwań w stosunku do pracownika na danym stanowisku. Od każdego pracownika wymaga się przecież odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Jeżeli ich brakuje, uzupełniamy je tzw. szkoleniami „twardymi” i to nie budzi żadnych wątpliwości. Pracownik musi po prostu np. znać język obcy, programować w danym środowisku czy umieć napisać pismo w edytorze tekstu.

Wychodzenie poza rutynę

Problem pojawia się, jeśli wchodzimy w obszar „miękki”. Otóż są to również umiejętności, które można dobrze zdefiniować i które przekładają się bezpośrednio na efekty wykonywanej pracy. Przykładowo możemy mówić o umiejętności rozwiązywania konfliktu, umiejętności znajdowania rozwiązań nieszablonowych, umiejętności motywowania siebie i współpracowników, umiejętności przemawiania itd.

Na wielu stanowiskach tego typu umiejętności nie dosyć, że będą kluczowe, to wręcz ich brak uniemożliwi wykonywanie zawodu. Menedżer czy osoba prowadząca projekt jest tutaj najprostszym przykładem. Od takiej osoby wymaga się zwykle dużo więcej niż tylko znajomości technik czy branży. Menedżer musi umieć nie tylko znaleźć rozwiązanie problemu, ale przede wszystkim zadbać o to, aby wszyscy członkowie zespołu je zaakceptowali. A to nie jest już jedynie kwestią myślenia inżynierskiego, analitycznego, a raczej umiejętnością odwoływania się do motywacji poszczególnych osób i wskazywania im, jak istotne dla nich sprawy będą realizowane przez proponowane rozwiązanie.

Idąc dalej, kreatywność w dziale marketingu jest dziś dość oczywista, ale co powiedzieć np. o inżynierach tworzących nowe rozwiązanie techniczne? Co powiedzieć o ludziach zajmujących się zwykłą administracją, którzy dzięki niestandardowemu podejściu do procesów, mogą oszczędzić w firmie setki tysięcy złotych, choćby usprawniając proces wydruku dokumentów? Można podać dziesiątki innych przykładów, kiedy wychodzenie poza rutynowe działania jest wręcz konieczne.

reklama

Autor:

Autor jest trenerem/coachem w firmie Nowe Horyzonty®

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr Katarzyna Pawłowska

Doradca Podatkowy (nr wpisu 11638)

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »