| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Rozwój zawodowy i ścieżki awansów w firmie ubezpieczeniowej – opis praktyki

Rozwój zawodowy i ścieżki awansów w firmie ubezpieczeniowej – opis praktyki

Planowanie kariery zawodowej powinno uwzględniać zbieżność oczekiwań i planów życiowych pracownika oraz potrzeby organizacji. To z kolei wymaga stosowania strategii rozwoju zawodowego według zaprojektowanych wcześniej ścieżek awansów oraz stosowania niezbędnego systemu szkoleń. W jaki sposób można zatem zbudować system rozwoju zawodowego oraz zorganizować formy realizowania kariery zawodowej przez pracowników?

Rozwój zawodowy

Rozwój zawodowy jest dla respondentów pojęciem niejednoznacznym. Największy odsetek respondentów uważa, że jest to zdobywanie nowej i aktualizacja posiadanej wiedzy, a także rozwijanie predyspozycji umysłowych i psychofizycznych. Pozostali kojarzą rozwój zawodowy z nabywaniem dodatkowych czynności. Respondenci w większości (85 proc.) właściwie rozumieją ścieżkę awansów jako ciąg występujących kolejno po sobie stanowisk.

Bardziej rozproszone są opinie dotyczące rozumienia kariery zawodowej:

  • tylko połowa uważa, że jest to zdobywanie kolejnych szczebli awansów w firmie,
  • przeszeregowanie na wyższe stanowiska (39 proc.),
  • osiąganie wyznaczonych celów zawodowych (36 proc.).

Dla części respondentów kariera zawodowa obejmuje wszystkie warianty wzajemnie się dopełniające.

Respondenci mieli także możliwość oceny w skali od 1 do 10 trudności wymagań dotyczących pionowej kariery zawodowej w firmie dla agentów. Oceny wyrażone w średniej skali trudności przedstawiają się następująco:

  • doradca – średnia 5,
  • konsultant – 7,
  • specjalista – 8,
  • lider – 9.

Skala trudności wzrasta wraz z kolejnym – wyższym – stanowiskiem na ścieżce awansu. Ma to swoje skutki w średnim okresie awansowania na kolejny stopień profesjonalizmu agenta. Respondenci ocenili, że powyższe awansowanie wymaga poniższej liczby lat:

  • junior doradca – dwa lata,
  • doradca konsultant – pięć lat,
  • konsultant specjalista – pięć lat,
  • specjalista lider – siedem lat.

Szkolenia w organizacji są szczegółowo dopasowane do potrzeb na poszczególnych stanowiskach. Tematyka, organizacja i czas szkoleń są tak planowane, by nie zakłócały bieżącego rytmu pracy. Szkolenia są uwzględniane w grafiku pracy i traktowane jako obowiązkowe. Obowiązujący system i obligatoryjność większości szkoleń dają pracownikowi szerokie możliwości rozwoju zawodowego finansowanego przez spółkę. Jednakże nie zawsze i nie każdy pracownik uważa za potrzebne i chce uczestniczyć we wszystkich szkoleniach organizowanych przez spółkę. Ponad 2/3 respondentów ocenia wysoko wystarczalność i skuteczność systemu szkoleń, który dość dobrze zna. Ale 1/3 uważa za niezbędne poszerzenie tematyki o szkolenie z zakresu psychologii i socjologii zarządzania.

W spółce obowiązują wysoce sformalizowane poziome i pionowe ścieżki awansów. Rodzaje i poziom wymagań niezbędnych do awansowania są dokładnie określone. W kryteriach niezbędnych do awansowania uwzględnia się: osiąganie wysokich progów sprzedaży, odbycie niezbędnych szkoleń, zdanie egzaminów potwierdzonych certyfikatem oraz budowanie grup swoich agentów (kierownicze). Stopień trudności rośnie z kolejnym wyższym stanowiskiem.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Atos

Międzynarodowy lider w branży usług informatycznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »