| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Które metody doskonalenia kompetencji miękkich są najskuteczniejsze

Które metody doskonalenia kompetencji miękkich są najskuteczniejsze

Dziś często mówi się o tym, że bez wystarczająco rozwiniętych kompetencji miękkich menedżer nie jest w stanie efektywnie zarządzać swoim zespołem. Zależy mi na tym, aby być skutecznym menedżerem. Nieustannie więc doskonalę swój styl zarządzania zespołem. W związku z powyższym zainteresowałem się ostatnio możliwościami rozwoju własnych kompetencji miękkich. Niestety, nie bardzo wiem, od czego zacząć. W szczególności chciałbym dowiedzieć się, czy jest jakaś metoda ich rozwoju, która jest szczególnie godna polecenia menedżerowi.

Metoda treningowa

W przeciwieństwie do metody edukacyjnej polega ona na aktywnym ćwiczeniu umiejętności w bezpiecznym zaciszu sali szkoleniowej. Trening jest więc okazją do swobodnego eksperymentowania z własnymi zachowaniami społecznymi, co sprzyja uczeniu się nowych umiejętności i doskonaleniu tych już posiadanych. Trening miękkich kompetencji bazuje zazwyczaj na technice odgrywania roli, niekiedy wspartej także wideotreningiem, czyli analizą zapisu audio-wideo zachowań kursanta w trakcie odgrywania roli w symulowanych sytuacjach ważnych w pracy menedżera. W trakcie treningu ważne jest, aby nabyć biegłości w konkretnych zachowaniach, które składają się na złożone umiejętności i techniki zarządzania podwładnymi i zespołem. Dobry trening to taki, który nie jest przegadany, tylko wymaga od menedżera nieustannego ponawiania następującego cyklu:

  • Modelowanie pożądanych zachowań (np. trener sam pokazuje, jak warto się zachowywać w określonych sytuacjach, ewentualnie korzysta z filmów instruktażowych).
  • Odgrywanie roli, czyli wykorzystanie modelowych zachowań w symulowanej sytuacji związanej z zarządzaniem podwładnymi (zespołem).
  • Analiza informacji zwrotnych na temat sposobu i efektów własnego funkcjonowania w trakcie symulacji (informacje zwrotne pochodzą od trenera i pozostałych kursantów – trening zazwyczaj odbywa się w małych, najlepiej kilkuosobowych, grupach; ewentualnie źródłem ważnych informacji zwrotnych może być też uważna analiza nagrania wideo zachowań menedżera w trakcie odgrywania roli).
  • Ponowne odegranie roli z uwzględnieniem informacji zwrotnych.

W trakcie treningu trener jest ekspertem. Demonstruje pożądane zachowania i umiejętności oraz – poprzez odpowiednią strukturyzację treningu – umożliwia kursantom nauczenie się potrzebnych im w pracy zachowań i umiejętności. Trening jest optymalnym rozwiązaniem dla tych osób, które chcą opanować nowe umiejętności społeczne lub zwiększyć swoją pewność siebie w wykorzystywaniu określonych umiejętności. Ponieważ trening odbywa się w sali szkoleniowej, ewentualne błędy związane z nieumiejętnym zachowaniem się nie pociągają za sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Z drugiej strony jest to także przekleństwo treningu, gdyż efektywne funkcjonowanie w sali szkoleniowej niekoniecznie musi przełożyć się na równie efektywne działanie w realnych, codziennych sytuacjach zawodowych. Jest to tzw. problem transferu umiejętności.

Coaching umiejętności interpersonalnych

Służy on menedżerowi pomocą w doskonaleniu miękkich kompetencji. Jego podstawowa rola to zapewnienie wsparcia potreningowego na etapie wdrażania umiejętności poznanych w trakcie treningu w codzienne sytuacje zawodowe. W tym sensie coaching stanowi narzędzie zwiększające transfer umiejętności z sytuacji szkoleniowej (symulowanej) do sytuacji codziennych (realnych). Warto więc pomyśleć o coachingu jako metodzie, która pozwala osiągnąć większą efektywność szkoleń interpersonalnych (w szczególności kiedy oceniamy ją na III poziomie w klasyfikacji Kirkpatricka, czyli poziomie zmian w zachowaniu w pracy). Ponadto należy zauważyć, że coaching stwarza okazję do tego, aby menedżer zastanowił się nad swoim indywidualnym, preferowanym przez siebie i adekwatnym, w kontekście własnego zespołu i organizacji, której jest członkiem, stylem interpersonalnym. W coachingu obowiązuje bowiem agenda klienta, a nie coacha czy trenera. Innymi słowy, po okresie odgrywania roli przepisanej przez trenera-eksperta, przychodzi czas na zindywidualizowanie własnego działania, twórcze spożytkowanie nowo poznanych umiejętności społecznych. Dzięki współpracy z coachem, menedżer może przemyśleć, zaplanować i wdrożyć w praktykę preferowany przez siebie sposób wykorzystania nowych umiejętności w trakcie zarządzania podwładnymi i zespołem.

Na pytanie, jakie metody doskonalenia miękkich kompetencji są godne polecenia, menedżerowi można udzielić następującej odpowiedzi: to zależy. Jeśli menedżer potrzebuje inspiracji do rozwoju i zmiany swych zachowań, być może wystarczająca będzie metoda edukacyjna; jeśli potrzebuje wypracować nowe zachowania i nawyki społeczne, niezbędny będzie odpowiedni trening; jeśli zaś chce optymalnie spożytkować efekty treningu i jednocześnie wypracować swój indywidualny styl interpersonalny, godną polecenia metodą będzie coaching.

UWAGA

Metoda edukacyjna (w postaci prelekcji, szkolenia elektronicznego czy lektury dobrego poradnika) jest w zupełności wystarczająca dla tych osób, które mają szeroki repertuar zachowań i umiejętności społecznych i szukają jedynie inspiracji, co dokładnie robić.

UWAGA

Jeśli zależy nam na optymalnym spożytkowaniu udziału w treningu, warto pomyśleć o zapewnieniu sobie odpowiedniego wsparcia potreningowego. Takim wsparciem służy coaching.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

SLOWLAJF - Fundacja Przeciw Wypaleniu Zawodowemu

SLOWLAJF - Fundacja Przeciw Wypaleniu Zawodowemu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »