| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Które metody doskonalenia kompetencji miękkich są najskuteczniejsze

Które metody doskonalenia kompetencji miękkich są najskuteczniejsze

Dziś często mówi się o tym, że bez wystarczająco rozwiniętych kompetencji miękkich menedżer nie jest w stanie efektywnie zarządzać swoim zespołem. Zależy mi na tym, aby być skutecznym menedżerem. Nieustannie więc doskonalę swój styl zarządzania zespołem. W związku z powyższym zainteresowałem się ostatnio możliwościami rozwoju własnych kompetencji miękkich. Niestety, nie bardzo wiem, od czego zacząć. W szczególności chciałbym dowiedzieć się, czy jest jakaś metoda ich rozwoju, która jest szczególnie godna polecenia menedżerowi.

Metoda treningowa

W przeciwieństwie do metody edukacyjnej polega ona na aktywnym ćwiczeniu umiejętności w bezpiecznym zaciszu sali szkoleniowej. Trening jest więc okazją do swobodnego eksperymentowania z własnymi zachowaniami społecznymi, co sprzyja uczeniu się nowych umiejętności i doskonaleniu tych już posiadanych. Trening miękkich kompetencji bazuje zazwyczaj na technice odgrywania roli, niekiedy wspartej także wideotreningiem, czyli analizą zapisu audio-wideo zachowań kursanta w trakcie odgrywania roli w symulowanych sytuacjach ważnych w pracy menedżera. W trakcie treningu ważne jest, aby nabyć biegłości w konkretnych zachowaniach, które składają się na złożone umiejętności i techniki zarządzania podwładnymi i zespołem. Dobry trening to taki, który nie jest przegadany, tylko wymaga od menedżera nieustannego ponawiania następującego cyklu:

  • Modelowanie pożądanych zachowań (np. trener sam pokazuje, jak warto się zachowywać w określonych sytuacjach, ewentualnie korzysta z filmów instruktażowych).
  • Odgrywanie roli, czyli wykorzystanie modelowych zachowań w symulowanej sytuacji związanej z zarządzaniem podwładnymi (zespołem).
  • Analiza informacji zwrotnych na temat sposobu i efektów własnego funkcjonowania w trakcie symulacji (informacje zwrotne pochodzą od trenera i pozostałych kursantów – trening zazwyczaj odbywa się w małych, najlepiej kilkuosobowych, grupach; ewentualnie źródłem ważnych informacji zwrotnych może być też uważna analiza nagrania wideo zachowań menedżera w trakcie odgrywania roli).
  • Ponowne odegranie roli z uwzględnieniem informacji zwrotnych.

W trakcie treningu trener jest ekspertem. Demonstruje pożądane zachowania i umiejętności oraz – poprzez odpowiednią strukturyzację treningu – umożliwia kursantom nauczenie się potrzebnych im w pracy zachowań i umiejętności. Trening jest optymalnym rozwiązaniem dla tych osób, które chcą opanować nowe umiejętności społeczne lub zwiększyć swoją pewność siebie w wykorzystywaniu określonych umiejętności. Ponieważ trening odbywa się w sali szkoleniowej, ewentualne błędy związane z nieumiejętnym zachowaniem się nie pociągają za sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Z drugiej strony jest to także przekleństwo treningu, gdyż efektywne funkcjonowanie w sali szkoleniowej niekoniecznie musi przełożyć się na równie efektywne działanie w realnych, codziennych sytuacjach zawodowych. Jest to tzw. problem transferu umiejętności.

Coaching umiejętności interpersonalnych

Służy on menedżerowi pomocą w doskonaleniu miękkich kompetencji. Jego podstawowa rola to zapewnienie wsparcia potreningowego na etapie wdrażania umiejętności poznanych w trakcie treningu w codzienne sytuacje zawodowe. W tym sensie coaching stanowi narzędzie zwiększające transfer umiejętności z sytuacji szkoleniowej (symulowanej) do sytuacji codziennych (realnych). Warto więc pomyśleć o coachingu jako metodzie, która pozwala osiągnąć większą efektywność szkoleń interpersonalnych (w szczególności kiedy oceniamy ją na III poziomie w klasyfikacji Kirkpatricka, czyli poziomie zmian w zachowaniu w pracy). Ponadto należy zauważyć, że coaching stwarza okazję do tego, aby menedżer zastanowił się nad swoim indywidualnym, preferowanym przez siebie i adekwatnym, w kontekście własnego zespołu i organizacji, której jest członkiem, stylem interpersonalnym. W coachingu obowiązuje bowiem agenda klienta, a nie coacha czy trenera. Innymi słowy, po okresie odgrywania roli przepisanej przez trenera-eksperta, przychodzi czas na zindywidualizowanie własnego działania, twórcze spożytkowanie nowo poznanych umiejętności społecznych. Dzięki współpracy z coachem, menedżer może przemyśleć, zaplanować i wdrożyć w praktykę preferowany przez siebie sposób wykorzystania nowych umiejętności w trakcie zarządzania podwładnymi i zespołem.

Na pytanie, jakie metody doskonalenia miękkich kompetencji są godne polecenia, menedżerowi można udzielić następującej odpowiedzi: to zależy. Jeśli menedżer potrzebuje inspiracji do rozwoju i zmiany swych zachowań, być może wystarczająca będzie metoda edukacyjna; jeśli potrzebuje wypracować nowe zachowania i nawyki społeczne, niezbędny będzie odpowiedni trening; jeśli zaś chce optymalnie spożytkować efekty treningu i jednocześnie wypracować swój indywidualny styl interpersonalny, godną polecenia metodą będzie coaching.

UWAGA

Metoda edukacyjna (w postaci prelekcji, szkolenia elektronicznego czy lektury dobrego poradnika) jest w zupełności wystarczająca dla tych osób, które mają szeroki repertuar zachowań i umiejętności społecznych i szukają jedynie inspiracji, co dokładnie robić.

UWAGA

Jeśli zależy nam na optymalnym spożytkowaniu udziału w treningu, warto pomyśleć o zapewnieniu sobie odpowiedniego wsparcia potreningowego. Takim wsparciem służy coaching.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Kaczorowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »