| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Gdy pojawia się w firmie konieczność obsadzenia wyższego stanowiska, niektóre organizacje wybierają kandydata spośród osób już zatrudnionych. Inne chętniej widziałyby u siebie osobę nową, pozyskaną z zewnątrz. Co przemawia za pierwszym, a co za drugim sposobem rekrutacji?

• Czy w danym momencie, w danym zespole możemy kogoś awansować, czy też pojawia się konieczność uzupełnienia zespołu przez kogoś spoza firmy, kto może wnieść świeże spojrzenie, nowe inspiracje, zmienić standardowe sposoby działania?

Czasami w sytuacjach, gdy nie jesteśmy pewni, czy nasz wewnętrzny kandydat jest najlepszy, prowadzimy równolegle poszukiwania zewnętrzne. Prosimy np. firmę headhunterską o dogłębną ocenę naszego kandydata wewnętrznego i porównanie z innymi osobami z rynku.

W przypadku rekrutacji zewnętrznych zwracamy największą uwagę na zaniedbywany często przez firmy proces adaptacji. Bo jednak tak jest - i potwierdzają to badania - że przez pierwszy rok od zatrudnienia pracownicy odchodzą głównie z powodu niemożności odnalezienia się w nowej dla nich kulturze. Wiele udanych rekrutacji kończy się ostatecznie fiaskiem, gdy kandydat po kilku miesiącach odchodzi. Więc chociaż już na etapie selekcji dobieramy tak kandydatów, by pasowali do naszej kultury i wartości, to jednak nie zapominamy, że musimy zadbać o wprowadzenie nowego pracownika do firmy, by mógł się u nas zadomowić.

Karolina Vook

dyrektor polskiego oddziału firmy Reed

Najważniejsze zalety rekrutacji wewnętrznej to oszczędność czasu i pieniędzy poświęcanych na samą rekrutację. Również czas adaptacji do nowego stanowiska w przypadku kandydata wewnętrznego jest dużo krótszy aniżeli osoby rekrutowanej z zewnątrz. Dlatego w naszej firmie najpierw patrzymy na ludzi już zatrudnionych, pytając, czy pojawiający się wakat albo nowe stanowisko byłoby odpowiednie dla nich. To racjonalne - nikt nie wydaje pieniędzy, gdy nie musi.

Innym ważnym powodem, dla którego wolę kandydata wewnętrznego, jest wpływanie na atmosferę w firmie i zaangażowanie ludzi. Kolejnym elementem jest możliwość rozwoju własnego, np. z badania Reed Index wynika też, że zaspokojenie przez pracodawcę wymagań pracownika w tym zakresie motywuje go do pozostania w obecnym miejscu zatrudnienia. To perspektywa awansu, pionowego czy poziomego, sprawia, że ludzie nie szukają swoich szans u innego pracodawcy. Gdyby firma rekrutowała menedżerów tylko w drodze naboru zewnętrznego, to szanse na rozwój wewnątrz organizacji wydawałyby się nieosiągalne.

Oczywiście również rekrutacja wewnętrzna ma swoje ciemne strony. Dlatego należy szczególnie zwracać uwagę na jawność procesu. W każdej organizacji istnieją grupy nieformalne, które mniej lub bardziej świadomie dążą do własnych korzyści. Brak jawności może być szczególnie szkodliwy w kulturach nastawionych na rywalizację. Kierownikowi z rekrutacji wewnętrznej trudniej w nich wejść w rolę szefa, zyskać autorytet wśród kolegów - obecnych podwładnych. Można spodziewać się, że będą oni próbowali wykorzystać więzi koleżeńskie do zmiany tej relacji, osłabienia przełożonego, wpływania na jego decyzje.

Kiedy natomiast mamy ustandaryzowany proces rekrutacji, transparentny, odbierany jako sprawiedliwy, to łatwiej o respekt dla nowo mianowanego szefa. W tym celu możemy np. wykorzystać development center prowadzony przez zewnętrznych assessorów.

Tu z pomocą przychodzą profesjonalne firmy doradztwa personalnego, które za pomocą techniki development center tworzą prognozy rozwojowe dla konkretnych osób i rozpoznają możliwości zarządzania ich kompetencjami.

Nie wolno też takiego kierownika wyłonionego spośród dotychczasowych pracowników zostawić bez odpowiedniego wsparcia. Być może jego wiek, doświadczenie i posiadany autorytet ekspercki (profesjonalny) sprawiają, że byli koledzy, a obecni podwładni będą zachowywać się wobec niego z należytym respektem, ale bardzo często trzeba mu pomóc wejść w nową rolę, oferując coaching lub mentoring.

Paweł Berłowski

Autor jest dziennikarzem w Serwisie HR.

Kontakt:

pawel.berlowski@interia.pl

 

 

 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Ostrowski

Analityk rynku produktów bankowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »