| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak ułożyć dobry test

Jak ułożyć dobry test

Specjaliści HR, podobnie jak nauczyciele w szkołach, wykładowcy na uczelniach i egzaminatorzy w ośrodkach szkoleniowych, wiedzą, że test jest przydatny tylko do ściśle określonych celów. Źle zredagowany test, nieprawidłowo oceniony, niespójny z celami, którym służy, może przynieść więcej szkody niż pożytku. W procesach rekrutacji pracowników zły test nie tylko uniemożliwi znalezienie odpowiednich ludzi do pracy, ale i zaszkodzi wizerunkowi firmy.

Jeśli naprawdę zależy nam na pozyskaniu świetnych kandydatów, warto tak prowadzić rekrutację, by test był tylko jednym z etapów, a ostatecznego wyboru dokonujemy na podstawie analizy dokumentów, wyników testu i rozmowy kwalifikacyjnej.

Ale są czynniki, o których nie mamy pojęcia, a które mogą skutecznie pogorszyć wynik uzyskany z testu: gorszy stan zdrowia, lęk wynikający ze złych doświadczeń z wcześniejszych sytuacji egzaminacyjnych, nieprzespana z powodu pełni księżyca noc. Można wyliczać w nieskończoność.

Wiedza i przydatność 40-latka mogą okazać się znacznie większe niż 25-latka, a w teście ten starszy przepadnie, bo nie ma nawyków uczenia się i odpowiadania schematem testu. Świetny wynik testu kogoś gburowatego należy zweryfikować, jeśli rekrutujemy pracownika pierwszego kontaktu, ale ten sam gburowaty, a kompetentny nie będzie zły w archiwum.

Za pomocą testu badamy poziom ściśle określonej wiedzy (kompetencje) i - w ograniczonym zakresie - umiejętności. Przy okazji badania poziomu wiedzy można ocenić np. spostrzegawczość, umiejętność kojarzenia faktów, umiejętność zarządzania czasem lub zadaniem.

Zupełnie bez sensu jest stosowanie testu przy rekrutacji na stanowiska, na których potrzeba ludzi twórczych, niepokornych, kreatywnych - nawet najlepiej skonstruowany test wykluczy najlepszych kandydatów. To trochę tak jakby odtwórcy roli Hamleta poszukiwać, sprawdzając w teście znajomość biografii Szekspira czy historii teatru europejskiego.

Najczęściej stosowane rodzaje testów:

• wyboru - pytanie i dołączone do niego odpowiedzi,

• jednokrotnego wyboru - tylko jedna odpowiedź jest prawidłowa,

• wielokrotnego wyboru - więcej niż jedna odpowiedź może być prawidłowa,

• prawda/fałsz - uczestnicy testu określają prawidłowość przytoczonych zdań,

• pytania otwarte - uczestnicy muszą sami sformułować odpowiedź lub dokończyć rozpoczętą odpowiedź.

PRZYKŁAD 2

Test dla kandydujących na stanowisko sekretarki zawierał zadania sprawdzające umiejętności językowe. Jedno z nich polegało na konieczności zaznaczenia w podanych zdaniach błędów. Niektórzy kandydaci zaznaczali prawidłowo, ale robili dopiski, z których wynikało, że i tak nie znają formy prawidłowej: Spotkanie akcjonariuszy zaplanowano na dwudziesty kwiecień dwutysięcznego ósmego roku. Gdyby rozwiązująca test poprzestała na podkreśleniu niepoprawnej formy daty, zyskałaby dwa punkty za: dwudziesty kwietnia i dwa tysiące ósmego. Ponieważ dopisała: dwudziestego kwietnia i 2008 zaliczyła punkty ujemne.

 

Jolanta Cianciara

Autorka jest dziennikarzem, menedżerem i nauczycielem akademickim. Zarządzała zespołami pracowników w spółkach komercyjnych, Skarbu Państwa i urzędach administracji publicznej. Obecnie m.in. odpowiada za zarządzanie i rozwój zasobów ludzkich w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Dolnośląskiego oraz prowadzi firmę doradztwa personalnego i wizerunkowego.

Kontakt:

jolantacianciara@op.pl

 

 

 

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Izabela Żurkowska-Mróz

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »