| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak ułożyć dobry test

Jak ułożyć dobry test

Specjaliści HR, podobnie jak nauczyciele w szkołach, wykładowcy na uczelniach i egzaminatorzy w ośrodkach szkoleniowych, wiedzą, że test jest przydatny tylko do ściśle określonych celów. Źle zredagowany test, nieprawidłowo oceniony, niespójny z celami, którym służy, może przynieść więcej szkody niż pożytku. W procesach rekrutacji pracowników zły test nie tylko uniemożliwi znalezienie odpowiednich ludzi do pracy, ale i zaszkodzi wizerunkowi firmy.

Przy redagowaniu testu lepiej z góry nie tylko opracować klucz, umożliwiający szybkie i mechaniczne sprawdzanie, ale także ustalić schemat oceniania. Trzeba np. podjąć decyzję, czy będziemy stosować punkty ujemne za błędne odpowiedzi. Pozwoli to przynajmniej częściowo wyeliminować osoby rozwiązujące na chybił trafił. Punkty ujemne nieco wydłużają czas sprawdzania i podliczania wyników. Zaniżają znacząco średni wynik uzyskiwany w takim teście. Przy trudnych testach mogą też zafałszować wyniki: zdarza się, że piszący rezygnują z zaznaczenia odpowiedzi, mimo że znają prawidłową. Stres potrafi skutecznie zablokować myślenie! Z drugiej strony stosowanie punktów ujemnych rzeczywiście ogranicza przypadkowość ocen (zobacz przykład 2).

Trzeba też zaplanować, jak będziemy punktować odpowiedzi na polecenia typu „Proszę podać przynajmniej trzy akty prawne, które regulują funkcjonowanie placówek oświaty”. Czy za każdy z trzech wymienionych aktów dajemy po jednym punkcie, czyli w sumie trzy? A jeśli ktoś wymienił więcej niż trzy - dajemy dodatkowe punkty? Czy, jeśli wymieniono dwa akty prawne, to dajemy zero, bo miały być przynajmniej trzy? A może minus jeden, bo w końcu nie udzielono pełnej poprawnej odpowiedzi?

Chcąc uniknąć takich dylematów, trzeba system przyznawania punktów zaplanować już na etapie układania testu. Przy dużej liczbie testów do sprawdzenia staranne przygotowanie klucza i systemu ocen umożliwia zachowanie obiektywizmu, nawet gdy test sprawdza kilka osób.

W Internecie można się natknąć na generatory testów. Nawet jeśli będziemy z tych programów korzystać, to i tak ułożenie pytań należy do nas. Większość programów pozwala jedynie grupować w bazach pytania i tworzyć szablon arkusza testowego. Test ze swej natury obciążony ułomnością schematyzmu warto dla celów rekrutacji pracowników tworzyć bardziej autorsko.

Etapy przygotowania testu rekrutacyjnego

1. Ściśle określ, czego oczekujesz po wynikach testu: jakiego pracownika, do jakich zadań chcesz w ten sposób znaleźć.

2. Naszkicuj sobie schemat osobowy poszukiwanego pracownika (może być w formie tabeli: kompetencje niezbędne i kompetencje pożądane, umiejętności niezbędne i pożądane, niezbędne cechy charakteru, braki uniemożliwiające pracę na jego stanowisku etc.). Dopiero teraz podejmij decyzję, czy test jest w tym przypadku dobrą techniką rekrutacji.

3. Ułóż pytania i pogrupuj je według kategorii, np. podstawowa wiedza w określonym zakresie, szczegółowa wiedza niezbędna na tym stanowisku pracy, umiejętności. Ułóż pytania sprawdzające rzetelność odpowiedzi (badające np. tę samą wiedzę, ale posługujące się innymi sformułowaniami).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Bundz

Opiekun Klienta SOHOfinance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »