| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Od rekrutacji do kalkulacji

Od rekrutacji do kalkulacji

Rozmowa z Robertem Żelewskim, prezesem zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, dyrektorem zarządzającym ds. HR w Animex Sp. z o.o., członkiem Rady Programowej „Personelu i Zarządzania”

I znowu pojawia się pytanie o koszty tych rozwiązań. Przed działami HR znowu pojawi się wyzwanie skalkulowania finansowego, co da większe efekty. Czy większa podwyżka, czy zapewnienie któregoś ze świadczeń, którym byliby zainteresowani kluczowi dla firmy pracownicy?

• A więc znowu trzeba coś policzyć. Wygląda na to, że działy HR będą musiały dysponować w większym stopniu tymi rzadkimi u nich kompetencjami finansowymi.

Jak już wspomniałem, prawdopodobnie w większym stopniu trafią do tych działów osoby pracujące dotychczas w innych działach, chociażby finansowych. Ranga tego działu wzrasta, więc pewnie chętni się znajdą.

Kiedyś mówiliśmy, że trendem będzie zmiana w samym HRM w kierunku partnerstwa biznesowego. W kontekście dzisiejszej sytuacji te trendy stały się wymogiem. Menedżer ds. HR musi funkcjonować jako partner biznesowy. Nie będą dobrze odgrywały roli dyrektora ds. HR osoby czujące jedynie wielkie posłannictwo, mające jedynie wizję HRM jako ważnej funkcji organizacyjnej. Nagle może okazać się, że ktoś z zarządzania, administracji czy finansów będzie lepszym szefem działu personalnego, bo będzie partnerem dla biznesu.

Te kompetencje muszą się pojawić albo poprzez wykształcenie obecnych menedżerów ds. HR, albo poprzez przejęcie ich stanowisk przez osoby, które takie kompetencje będą posiadały.

• Do statutowych zadań Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami należy wspomaganie rozwoju kwalifikacji zawodowych. Czy zmiany wymagań wobec przedstawicieli HR przekładają się na projekty Stowarzyszenia?

Nie ma co ukrywać, że menedżerom ds. HR potrzeba dziś kompetencji adekwatnych do obecnych oczekiwań, dużo wyższych niż przed rokiem. Dlatego PSZK zmienia formułę Programu Edukacji Profesjonalnej (PEP HR) w kierunku quasi-studiów, usystematyzowanych zajęć warsztatowych. Dotychczas program skupiał się na zbieraniu przez jego uczestników punktów w dowolnych wydarzeniach edukacyjnych, takich jak konferencje czy prezentowanie własnego dorobku. Nowa koncepcja mówi o rocznym programie podstawowym, który może być później rozszerzany o kolejne warsztaty.

Jest więc w PEP HR przewidziana pewna podstawa, którą trzeba zaliczyć, ale im bardziej ambitna osoba, im bardziej skomplikowane warunki, w jakich musi dany menedżer działać, tym bogatsza oferta dodatkowych warsztatów. To nie tylko wiedza, ale i uprawnienia. Chcemy, by uczestnicy PEP HR uzyskiwali dokument potwierdzający, że posiadają konkretne kompetencje. Dokument będący świadectwem dla pracodawców, że zatrudniając danego menedżera, mogą być spokojni, iż ta osoba będzie umiała poradzić sobie z wyzwaniami, jakie niesie dzisiejszy rynek pracy i praktyka funkcjonowania danego przedsiębiorstwa.

• Dziękuję za rozmowę.

Paweł Berłowski

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Godyń

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »