| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Twarde kompetencje a sukces organizacji

Twarde kompetencje a sukces organizacji

Twarde kompetencje jako konkretne i mierzalne są najważniejsze w boju o wymarzoną posadę. Kompetencje miękkie również są bardzo ważne, ale nie da się ich ocenić ani porównać. Jak łatwo, świadomie i efektywnie podnosić kwalifikacje swoich pracowników?

Systematyczna analiza kompetencji pracowników

Bardzo pomocna w ocenie i zarządzaniu umiejętnościami pracowników jest tzw. „macierz oceny kompetencji”. Pozwala ona na przedstawienie kwalifikacji pracowników w przejrzysty, porównywalny matematycznie sposób. Dzięki niej łatwiej zbudować zespół wyszukując pracowników o określonych kompetencjach, przydzielić pracownika do zadań, które wykona najlepiej, oraz wychwycić jego luki kompetencyjne. Pomaga zaplanować szkolenia tak, aby efektywnie wspierać rozwój każdego pracownika.

Aby rozwiązanie przynosiło jak największe korzyści należy pamiętać o jego stałej aktualizacji. Ewaluację kompetencji najlepiej przeprowadzać cyklicznie – miesięcznie lub kwartalnie. Natomiast w projektach może być wykonywana na koniec etapów zarządczych. Pozwala to na efektywniejsze zarządzanie i wykorzystywanie kompetencji pracowników.

Program Rozwoju Kompetencji zamiast Programu Kierunków Zamawianych

Twarde korzyści

Wdrożenie systemu zarządzania kompetencjami twardymi przekłada się bezpośrednio na obniżenie kosztów działalności organizacji – pozwala wewnętrznie szkolić pracowników i podnosić ich kompetencje, dzięki czemu nie musimy zwiększać zatrudnienia i nie ponosimy strat z powodu błędów dokonanych przez niewykwalifikowanych pracowników. Jest to narzędzie, które nie powoduje negatywnych skojarzeń jak np. cykliczna ocena pracownicza, a także  znacznie poprawia jakość pracy.

Zarządzanie kompetencjami zwiększa również decyzyjność, np. w sytuacji gdy brakuje nam osób wykwalifikowanych w danym obszarze, łatwiej nam podjąć decyzje, czy należy zwiększyć zatrudnienie, czy np. zdecydować się na outsourcing.

Co więcej, nawet szeregowi pracownicy mogą dokonywać aktualizacji swoich kompetencji twardych, a także dokonywać ich samooceny w ramach okresowej oceny umiejętności pracownika. Profile pracowników mogą być udostępnione do wglądu innych, dzięki czemu np. pozostałe działy mogą znaleźć osobę o kompetencjach, których aktualnie potrzebują przy danym projekcie.

Kompetencje miękkie zamiast twardych - raport PARP

Z życia wzięte

By nie operować jedynie teorią, pochylmy się nad konkretnym przykładem. Wytworzenie guzików do koszuli jest zapewne czynnością niedrogą i prostą w obsłudze nawet przez niedoświadczonego pracownika. Co innego, gdy w grę wchodzą specjalistyczne produkty, których wartość przekracza koszt tysięcy koszul. Na przykład: części do silników samolotowych.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Inspektor Bhp Siedlce

ekspert z zakresu BHP

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »