| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Warto korzystać z testów psychometrycznych jako narzędzi selekcyjnych w procesie rekrutacji lub rozwojowych. Pracownicy działów HR zanim wprowadzą w firmie testy psychometryczne powinni poznać odpowiedzi na kilka pytań. Jakie to pytania?

Niedawno rozpocząłem pracę w dziale HR. Razem z nowymi współpracownikami zaczęliśmy rozważać wprowadzenie w firmie testów psychometrycznych. Na jakie pytania powinniśmy znać odpowiedzi, zanim się na to zdecydujemy?

Zacznijmy od tego, dlaczego warto korzystać z psychometrycznych narzędzi selekcyjnych lub rozwojowych i jakie cele dzięki nim może realizować organizacja. Na rynku polskim możemy znaleźć kilkunastu dostawców dobrych narzędzi psychometrycznych wspomagających procesy rekrutacyjne lub decyzje o kierunkach rozwoju pracownika. Wybór jest bardzo duży i każdy może znaleźć takie narzędzia, które najlepiej przystają do jego oczekiwań oraz potrzeb biznesowych. Szkopuł w tym, które wybrać i jakimi kryteriami powinniśmy się kierować. Nie powinniśmy tracić z oczu głównego celu – udział psychologii w biznesie ma finalnie przynieść organizacji wymierne korzyści finansowe. Pierwszym kryterium, które powinno być wzięte pod uwagę podczas rozważania implementacji narzędzia psychometrycznego, jest możliwość osiągnięcia przez firmę istotnych dla niej wskaźników biznesowych.

Testy psychometryczne - rekrutacja

Przykłady wymienione w tabeli mają odniesienie do wątków rekrutacyjnych, ale podobnych nie zabraknie, gdy zastanawiamy się:

  • kogo awansować w strukturze,
  • jakie kompetencje rozwijać u konkretnego menedżera/specjalisty lub w ramach działu albo
  • gdy poszukujemy narzędzia do przeglądu/audytu kompetencji w organizacji, bo planujemy zmianę struktury.

Decyzja o wyborze narzędzi będzie trafna i przyniesie organizacji wiele korzyści, ale musimy wiedzieć, do czego chcemy je wykorzystywać.

Pytanie drugie: Na co należy zwracać uwagę?

Przede wszystkim należy się zastanowić, do czego jest nam potrzebny test: czy do selekcji kandydatów, czy do rozwoju pracowników. Na rynku mamy dwa rodzaje testów – ipsatywne i normatywne. Te pierwsze dotyczą rozwoju i odpowiadają na pytanie dotyczące kompetencji jednostki, ale nie pozwalają na odniesienie cech danej osoby do charakterystyki grupy, np. populacji polskiej. Co to oznacza w praktyce? Testy ipsatywne nie odpowiedzą nam na pytanie, czy wyniki w teście osiągnięte w poszczególnych obszarach przez kandydata na menedżera są mocne, czy słabe. Będą natomiast dobrą wskazówką do zaplanowania rozwoju pracownika w organizacji. Dzięki nim jednak nie dowiemy się, jak kandydat na menedżera wypadł na tle wyników uzyskanych przez populację menedżerów polskich.

Autor:

Lider projektów HR, Antal HR Consulting, malgorzata.pukropek@antal.pl

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia
Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dorota Fedorowska

psycholog, mediator. Kancelaria Mediacyjna „Primum Consensus”.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »