| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Testy psychometryczne w rekrutacji - jak je wprowadzać?

Warto korzystać z testów psychometrycznych jako narzędzi selekcyjnych w procesie rekrutacji lub rozwojowych. Pracownicy działów HR zanim wprowadzą w firmie testy psychometryczne powinni poznać odpowiedzi na kilka pytań. Jakie to pytania?

Aby wynik miał zastosowanie w procesie selekcyjnym, musimy wybrać narzędzie normatywne, czyli takie, które wynik kandydata umieści na osi. To nam da obraz poziomu kompetencji tej osoby w odniesieniu do grupy porównawczej. W większości testów norma będzie dotyczyła danego kraju, np. norma dla Polski, Francji itd. W przypadku kiedy narzędzie jest już dłużej na rynku oraz zebrano znaczną próbę, norma może dotyczyć np. populacji polskich menedżerów lub polskich przedstawicieli sił sprzedaży, a zebrane wyniki mogą stanowić benchmark dla danej branży. Ponadto testy normatywne służą również do planowania rozwoju, więc są w stanie pomóc nam w całym cyklu od zatrudnienia po rozwój. Kiedy już wiemy, czy potrzebujemy narzędzie do selekcji, czy do rozwoju, możemy zadać sobie kolejne pytanie.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Pytanie trzecie: Co chcemy weryfikować?

Szeroką gamą narzędzi dostępnych na rynku możemy zbadać: osobowość, temperament, kompetencje istotne dla danego stanowiska (np. sprzedawcy, menedżera, pracownika infolinii), motywację, zdolności, tj. werbalne lub liczbowe. Warto przy tym pytaniu zatrzymać się dłużej i zastanowić się, czy to, co oferuje nam dostawca, rzeczywiście przystaje do naszych potrzeb i czy umożliwia prognozę efektywności pracownika. Na tym etapie decyzji dobrze jest rozłożyć na części pierwsze oczekiwany profil kandydata. Dzięki temu będziemy wiedzieli, jakie zachowania w pracy (przejawiane kompetencje) będą istotne dla sukcesu nowego pracownika. Jeśli nie potrafimy zrobić tego sami, możemy o to również poprosić dostawcę na etapie rozpoczynania z nim współpracy. Wtedy wykona on badanie w firmie i określi, jaki jest profil osoby osiągającej zadowalające rezultaty w swojej pracy. Dla przykładu, zastanówmy się, czy lepiej, aby przedstawiciel handlowy miał wysokie zdolności analityczne czy osobowość, dzięki której nie boi się kontaktu z nowymi klientami, dobrze finalizuje sprzedaż, czy też świetnie sobie radzi z brakiem aprobaty. Przykład kolejny: czy kandydaci na pracowników telefonicznej obsługi klienta powinni mieć miły głos i dobrą dykcję, czy raczej istotniejsze są ich umiejętności wychwytywania sygnałów płynących od rozmówcy, a świadczących o potencjalnej potrzebie zakupu kolejnej usługi. Dla firm call/contact center profil idealnego kandydata będzie inny aniżeli dla instytutów badania opinii publicznej.

Pytanie czwarte: Kto będzie użytkownikiem narzędzia?

Z moich doświadczeń wynika, że narzędzie, oczywiście, powinno być zrozumiałe dla działu HR, lecz także dla przedstawicieli obszaru biznesu. Tak naprawdę ostatecznym użytkownikiem bardzo często są właśnie oni, dlatego test powinien być przyjazny w obsłudze. Mam na myśli np. raport po badaniu, który powinien być skonstruowany w formie bardziej opisowej, mniej natomiast graficznej lub numerycznej oraz zawierać wiele praktycznych wskazówek. Z perspektywy menedżera spotykającego się z kandydatem do pracy przydatne będą na pewno pytania selekcyjne zawarte w raporcie, a wynikające z uzyskanych przez kandydata rezultatów. Ułatwiają one prowadzenie rozmowy osobie, która na co dzień nie zajmuje się rekrutacją, tj. np. menedżer liniowy. Opis mocnych stron kandydata oraz tych słabszych, w które będzie trzeba zainwestować, stawia przed menedżerem różne pytania, np. o to, czy będzie on gotowy poświęcić pracownikowi tyle czasu, ile potrzeba, zanim ten stanie się samodzielny. Opisowe i przystające do biznesu opracowania raportów przy niektórych narzędziach właśnie pomagają menedżerowi podjąć taką decyzję, czy inwestować czas w tego kandydata do pracy, czy może szukać dalej, starając się znaleźć tego lepiej przystosowanego do pracy na danym stanowisku. Gdy mamy np. kandydata ze średnim potencjałem do pracy w sprzedaży, może warto się zastanowić, czy nie odnajdzie się on lepiej w dziale obsługi klienta. Czas poświęcony na szkolenie osoby, która nie ma odpowiednich predyspozycji do pracy w jakimś obszarze, może po prostu nie przynieść oczekiwanych rezultatów biznesowych, dlatego właśnie warto podjąć wysiłek i zatrzymać się na chwilę przy profilu zweryfikowanego testem kandydata.

Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Autor:

Lider projektów HR, Antal HR Consulting, malgorzata.pukropek@antal.pl

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia
Testy psychometryczne. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jerzy Rzewuski

Ekspert IT – systemy informatyczne ERP. Ukończone studia - Politechnika Warszawska.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »