REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja do pracy w organizacji non profit

Anna Kos
Rekrutacja do pracy w organizacji non profit. /Fot. Fotolia
Rekrutacja do pracy w organizacji non profit. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Każdemu pracodawcy zależy na znalezieniu dobrego i kompetentnego pracownika. Przeprowadzając rekrutację, pracodawca musi mieć świadomość tego, jakich informacji może żądać od kandydatów. Jest to równie ważne, jak potrzeba sprawdzenia, czy dany kandydat spełnia wymagania do zajmowania określonego stanowiska i czy rzeczywiście się na nie nadaje, zwłaszcza w obliczu praktyki umieszczania w życiorysach nieprawdziwych informacji.

Niekwestionowanym prawem pracodawcy jest swoboda doboru pracowników. Prawo to wynika z zasady swobody nawiązywania stosunków pracy wyrażonej w art. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Pracodawca może zatrudniać osoby, które według niego najlepiej sprawdzą się w roli pracowników ze względu na swoje kwalifikacje czy doświadczenie. Ocena kandydata na pracownika pod względem jego tzw. „przydatności” do pracy jest jednak ograniczona przepisami z zakresu prawa pracy. 

Autopromocja

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  • imię (imiona) i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • datę urodzenia,
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  • wykształcenie,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

Jak wynika z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie dokumentacji i prowadzenia akt osobowych pracowników (dalej: rozporządzenie), pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: 

  • wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  • świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może przedłożyć również dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

PRZYKŁAD 

Czy możemy sami ułożyć kwestionariusz osobowy dla kandydatów do pracy w naszej fundacji?
Pracodawca może samodzielnie ułożyć kwestionariusz osobowy dla kandydatów do pracy – istotne jest jednak, aby zawarte w nim informacje były zgodne z przepisami k.p. i rozporządzenia. Wzór kwestionariusza osobowego dla osób ubiegających się o zatrudnienia stanowi załącznik do rozporządzenia i zawiera informacje dotyczące: 

  • danych osobowych,
  • obywatelstwa, 
  • wykształcenia (nazwa szkoły, zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy),
  • wykształcenia uzupełniającego (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania),
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy),
  • dodatkowych uprawnień, umiejętności i zainteresowań (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera).

Kwestionariusz stworzony przez pracodawcę powinien zawierać zbliżone informacje – z ewentualnym rozszerzeniem tych punktów, które związane są z charakterem pracy na obsadzanym stanowisku. Muszą być one jednak zgodne z katalogiem informacji, których ma prawo żądać pracodawca. 

Na podstawie przepisów ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, pracodawca ma prawo zdobyć informację o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK. Dane te mogą być uzyskane tylko przy zatrudnianiu pracownika na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. W innych przypadkach tak daleko posuniętą ingerencję w sferę życia prywatnego kandydata na pracownika należy uznać za niedopuszczalną.

Zobacz również: Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników powinny brać pod uwagę wszelkie możliwe skutki swoich działań. Dotyczy to zarówno metod przeprowadzania rekrutacji, jak i sposobów pozyskiwania dodatkowych informacji o kandydacie do pracy. Dlatego też rekrutacja pracowników powinna być prowadzona za pomocą profesjonalnych procedur, zgodnie z zasadą przejrzystości, jawności i równego traktowania. 

O co pytać nie należy 

Żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie innych danych osobowych niż wskazane w art. 221 k.p. nie jest automatycznie uznawane jako niezgodne z przepisami. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać przyszły pracownik, istotne może być również ustalenie jego sytuacji rodzinnej czy stanu zdrowia. Zdobywanie takich wiadomości powinno być jednak uzasadnione i poparte zgodą kandydata. 

PRZYKŁAD 

Czy zbierając informacje o kandydatach na pracowników w stowarzyszeniu, możemy domagać się informacji o ciąży kandydatek do pracy? 

Katalog informacji pozyskiwanych od kandydatów na pracowników może zostać rozszerzony, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku. Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku czy danych dotyczących ewentualnej ciąży pracownicy. Tych ostatnich można domagać się jednak tylko wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym. W innych przypadkach pozyskiwanie informacji o ciąży kandydatek do pracy będzie stanowiło naruszenie zasad prawa pracy (zasady równego traktowania czy zakazu dyskryminacji). 

Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą być podstawą do jego dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. W szczególności dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną (art. 113 k.p.). Każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i danych osobowych. 

PRZYKŁAD 

Jesteśmy fundacją chrześcijańską zajmującą się m.in. promowaniem wiary chrześcijańskiej. Zatrudniając nowych pracowników zwracamy uwagę na wyznanie. Czy pytanie o wyznanie kandydatów na pracowników naszej fundacji będzie przejawem dyskryminacji? 

Ze względu na charakter prowadzonej przez fundację działalności pytanie o wyznanie kandydatów na pracowników nie będzie miało charakteru dyskryminującego. W takim przypadku wyznanie będzie stanowiło bowiem jeden z podstawowych warunków dotyczących zatrudnienia danego kandydata. Będzie wymagane do pełnienia określonych funkcji czy realizacji zadań w ramach prowadzonej przez fundacje działalności. 

Żądanie udzielenia danych osobowych dotyczących podstaw dyskryminacji nie jest przejawem dyskryminacji wówczas, gdy pozyskanie informacji jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.).

Polecamy serwis: Szkolenia i rozwój

Kandydat, który odmówi udzielenia pracodawcy podstawowych, wymaganych informacji, nie zostanie zatrudniony. Jeżeli jednak pracodawca domaga się innych, dodatkowych wiadomości – niekoniecznie związanych z przyszłą pracą – fakt odmowy ich udzielenia przez kandydata nie może mieć dla niego negatywnych konsekwencji (odmowy zatrudnienia). Niedoszły pracownik może wskazać, że żądane informacje miały charakter dyskryminujący i dochodzić odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę. Podstawą takich roszczeń będzie jednak wykazanie, że zachowanie pracodawcy narusza np. nakaz równego traktowania w zatrudnieniu czy godność i dobra osobiste kandydata. 

Kwalifikacje kandydata zawsze można sprawdzić 

Oceniając przyszłego pracownika, pracodawca może pozyskać interesujące go wiadomości również w inny sposób. Poza doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami, ważne jest także sprawdzenie jego zdolności interpersonalnych. Chodzi tu o zdolność do dobrej współpracy i komunikacji, zaangażowania i tworzenia dobrych stosunków międzyludzkich. 

W celu dokładnej oceny przyszłego pracownika, pracodawca może np. posługiwać się testami: 

  • osobowości – mają za zadanie pokazać, czy cechy kandydata pasują do obsadzanego stanowiska pracy; test ten powinien również wykazywać, czy dana osoba ma jakieś problemy, na przykład ze współpracą z innymi ludźmi czy z braniem odpowiedzialności za swoje działania itp.,
  • zdolności – pokazują, czy kandydat ma predyspozycje do wykonywania określonych obowiązków,
  • wiedzy – wskazują, jak szeroka jest wiedza i umiejętności kandydata do pracy. 

Stosowane i ogólnie dostępne formy rekrutacji są tak rozbudowane i wszechstronne, że dokładna ocena wiarygodności i przydatności w pracy kandydatów nie powinna stwarzać problemów. Nie należy zapominać, że pracodawca ma również możliwość sprawdzenia kandydata bezpośrednio w pracy. Tym celom służą mu umowy na okres próbny, czy na czas określony. 

Gdy kandydat kłamie 

Kandydat, który udzielając wymaganych informacji (wymienionych w art. 221 k.p.), okłamał pracodawcę, nie może liczyć na trwałe zatrudnienie. Pracodawca, demaskując takie kłamstwo, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy – jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.) – z zastrzeżeniem, że ta fałszywa informacja musi być na tyle istotna, że bez niej oceniający rozsądnie sprawę pracodawca nie zawarłby umowy o pracę. 

PRZYKŁAD 

W stowarzyszeniu zatrudniliśmy pracownika, który jak się okazało podał nam fałszywe informacje dotyczące posiadanych kwalifikacji, których faktycznie nie posiadał. W kwestionariuszu osobowym wskazał wykształcenie i kwalifikacje niezgodne z posiadanymi. Czy w związku z tym możemy zwolnić tego pracownika z pracy? 

Tak – gdy kandydat na pracownika z własnej inicjatywy podaje pracodawcy fałszywe nieobowiązkowe wiadomości i dane, pracodawca może uchylić się od skutków swojej decyzji dotyczącej zatrudnienia tego pracownika. Dopuszczalne jest zatem wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę nie jest ograniczony tylko do okoliczności (zdarzeń), które mają miejsce w czasie trwania stosunku pracy. Dlatego też zasadne będzie wypowiedzenie umowy o pracę kandydatowi, który dobrowolnie udzielił pracodawcy fałszywych informacji w procesie rekrutacji, a informacje te miały znaczący wpływ na decyzje pracodawcy o jego zatrudnieniu. 

Inne zasady dotyczą informacji dodatkowych, do których udzielenia osoba starająca się o pracę została przymuszona. Zdarza się, że pracodawcy żądają od kandydatów informacji wykraczających poza zakres określony w art. 221 k.p. Zobowiązują wówczas kandydata do wypełnienia tzw. „rozszerzonego” kwestionariusza osobowego, w którym wymagają informacji, do podania których kandydat na pracownika nie jest zobowiązany żadnymi przepisami. Broniąc się przed takim bezprawnym zachowaniem pracodawcy, kandydat może podać informacje nieprawdziwe, niepełne lub „ubarwione” – co nie powinno wywoływać dla niego niekorzystnych następstw. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał po prostu podstaw do uchylenia się od podpisanej umowy o pracę. 

Zobacz także: Jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    REKLAMA

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA