| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekrutowany rekruter

Rekrutowany rekruter

Jak wygląda dzisiaj dział personalny i jaka jest jego rola? Na jakiego rodzaju stanowiska z tego obszaru jest największe zapotrzebowanie i co może zyskać organizacja, zatrudniając odpowiednią osobę?

Partner dla biznesu

Ostatnio mocno zauważalna stała się rola HR biznes partnerów. Potrzeba zatrudnienia takiej osoby pojawia się szczególnie w międzynarodowych organizacjach posiadających duże, rozbudowane działy. Stanowisko HR biznes partnera jest w takich firmach bardzo wysoko usytuowane, a osoby na tych stanowiskach odgrywają rolę partnerów wspierających procesy biznesowe poprzez realizację procesów HR na danym wycinku działalności przedsiębiorstwa lub w danym regionie, a co się z tym wiąże, szybką reakcję na bieżące potrzeby w danym obszarze.

Osoby te posiadają zazwyczaj kilkuletnie doświadczenie w zakresie HR, odpowiednią wiedzę i praktykę w zarządzaniu zasobami ludzkimi, doskonale znają prawo pracy, są merytorycznym wsparciem zarządu i menedżerów poszczególnych działów. Muszą wykazywać się ogromną inicjatywą w realizacji praktyk HR oraz umiejętnie wykorzystywać nowo poznane techniki w swojej działalności zawodowej. To stanowi niewątpliwie wartość dodaną w osiąganiu strategicznych celów biznesowych organizacji. Ważne jest, jak ich rola w poprzedniej firmie przyczyniła się do jej rozwoju, efektywności pracy zatrudnionych osób, a co za tym idzie, wzrostu wyników sprzedażowych.

Nadzorujący procesy HR

Pracodawcy świadomi znaczenia kapitału ludzkiego poszukują osób, które będą nadzorowały procesy HR zachodzące w przedsiębiorstwie oraz będą kompleksowo zarządzały działem personalnym. Są to menedżerowie HR, którzy w rzeczywistości odpowiadają za politykę personalną w danej firmie zgodnie z założeniami budżetu, zarządzają swoimi zespołami oraz rozliczają pracowników z realizacji ich zadań. Menedżer HR może odpowiadać za tzw. miękki obszar HR, jak też twardy lub obydwa. Istotna jest tutaj wielkość zespołu, którym zarządzał w poprzedniej organizacji, a także to, jak sobie radził z sytuacjami konfliktowymi. Duże, rozbudowane organizacje przewidują stanowisko dyrektora HR, który stoi na czele wszystkich departamentów personalnych oraz nadzoruje pracę menedżerów HR. Rekrutacja na takie stanowiska zazwyczaj wymaga wsparcia ze strony firmy rekrutacyjnej, wiąże się głównie z headhuntingiem i trwa stosunkowo długo.

Rola osoby na stanowisku dyrektora HR jest dla organizacji niebagatelna, gdyż obejmuje kompleksowy nadzór i kontrolę wszelkich zagadnień HR-owych firmy. Doświadczenie zawodowe takiej osoby oscyluje średnio wokół ośmiu lat i wzwyż. Jeżeli pracownik osiągnął poziom najwyższego stanowiska z obszaru HR, to znaczy, że pracuje w organizacji bardzo długo, jest zaabsorbowany zagadnieniami personalnymi i zazwyczaj nie ma czasu na przeglądanie nowych ofert pracy. Poza tym taki pracownik zna swoją rolę w organizacji, wobec której jest lojalny i wie, że poprzez swoje decyzje współuczestniczy w jej rozwoju. Tym samym czuje się za tę organizację odpowiedzialny. Do takiej osoby najczęściej trafia head hunter z konkretną propozycją zmiany pracy. Jednak musi ona niewątpliwie zawierać coś, co zachęci drugą stronę do rozmów. Takie rozmowy to w dużej mierze negocjacje na temat warunków zatrudnienia, zakresu zadań oraz konkurencyjnego wynagrodzenia. Czynnikiem motywującym najczęściej jest zwiększenie obszaru zadań i odpowiedzialności, znaczący rozwój firmy oraz udział w wielu ciekawych projektach, dzięki którym będzie możliwe poszerzanie swoich kompetencji.

Dopasowanie do kultury organizacyjnej

Oprócz wiedzy i doświadczenia należy zwrócić uwagę na to, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej firmy, do której chce trafić. Ostatnio jedna z międzynarodowych firm z branży FMCG poszukiwała osoby na stanowisko specjalisty ds. szkoleń i rozwoju. Pracodawca powiedział wprost, że dla niego kluczowe jest, aby osoba była dopasowana charakterem do zespołu. Był gotów zatrudnić kogoś z mniejszym doświadczeniem w obszarze rozwoju pracowników czy w projektach rozwojowych, ale kandydat musiał być osobą otwartą, operatywną, niebojącą się wyzwań, energiczną, z dużą inicjatywą. Taka osobowość pozwala zachować wysoki poziom zadowolenia zatrudnionych pracowników, minimalizować konflikty i dbać, żeby atmosfera w firmie była przyjemna. Nie trzeba nikogo przekonywać, że miła atmosfera sprawia, że pracuje się lepiej i efektywniej.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Nysztal

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »