| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak zweryfikować prawdomówność kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Jak zweryfikować prawdomówność kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Jestem pracownikiem działu HR i jednym z moich obowiązków jest prowadzenie wywiadów kompetencyjnych z kandydatami aplikującymi do naszej firmy. Mimo kilkuletniego doświadczenia w pracy w obszarze HR czasami nie potrafię zweryfikować, czy kandydat mówi prawdę, czy może, przedstawiając swoją osobę i osiągnięcia w poprzedniej pracy, odrobinę koloryzuje. Jakie sygnały werbalne i niewerbalne, a także zachowania powinny wzbudzić moją czujność i stać się swojego rodzaju znakiem ostrzegawczym przed zatrudnieniem danej osoby?

Komunikacja werbalna

Badania pokazują, że w codziennej komunikacji 55 proc. informacji przekazujemy kanałem niewerbalnym, 38 proc. kanałem werbalnym (np. ton głosu), natomiast słowa to jedynie 7 proc. informacji przekazywanych naszemu rozmówcy. Oznacza to, że nasze słowa i ich właściwy dobór nie jest tak ważny, jak nam się wydaje. Jednak w czasie rozmowy kwalifikacyjnej słowa odgrywają bardzo istotną rolę, gdyż właśnie dzięki mowie i właściwie dobranym słowom możemy zaprezentować zakres naszych obowiązków, doświadczenia, przekazać podstawowe informacje na swój temat. Mowa zdradza również pochodzenie, zasób słownictwa, umiejętność ładnego wysławiania się w języku polskim.

Do najczęściej popełnianych przez kandydatów błędów wizerunkowych w komunikacji werbalnej możemy zaliczyć powtarzanie się, przejęzyczenia, przesadne gadulstwo i niezwracanie uwagi na osobę, z którą prowadzimy dialog. Jeśli rekruter zauważy, że kandydat wydaje się być niepewnym, opowiadając o swoim zakresie obowiązków, przekręca niektóre słowa, ucieka od głównego wątku, może zacząć się zastanawiać, czy kandydat nie mija się z prawdą. Brak spójności między tym, co mówi a informacjami, zawartymi w jego CV, również powinien wzbudzić czujność konsultanta. Kolejnym elementem, który może nas zastanowić, jest udzielanie krótkich odpowiedzi z serii „tak”, „nie”, „nie wiem”. Ukazują one, że stosunek kandydata do przedstawianej przez nas oferty lub do jego własnej pracy, jeśli o nią pytaliśmy, jest obojętny. Brak wyraźnego zaangażowania w to, co mówi, rozwijania własnych wypowiedzi może świadczyć, że nie jest zainteresowany ofertą.

Komunikacja niewerbalna

Niezwykle ważne w czasie rozmowy kwalifikacyjnej jest obserwowanie zachowania kandydata. Jego postawa, pozycja, mimika twarzy, kontakt wzrokowy, ułożenie rąk, wyraźna sprzeczność wypowiadanych słów i reakcji fizjologicznych to elementy, na których rekruter powinien skupić swoją uwagę. Często w czasie rozmowy pojawiają się pewne sygnały ostrzegawcze, takie jak niekontrolowane przez kandydata tiki, reakcje fizjologiczne. Na przykład w czasie jednej z rekrutacji nasz konsultant miał spotkanie z kandydatem, który prezentował na spotkaniu otwartą postawę, siedział nachylony do przodu, w pozycji wskazującej, że słucha drugiej osoby, również nie uciekał wzrokiem, kiedy odpowiadał na pytania. Jednak konsultanta zaniepokoiła reakcja kandydata na pytanie dotyczące powodu odejścia z poprzedniej pracy. W efekcie, zmienił pozycję, usiadł głębiej w fotelu, odsunął się od rekrutera. Częściej błądził wzrokiem po sali, nie czuł się pewnie, udzielając odpowiedzi. Inny przykład niewygodnego dla kandydatów pytania dotyczy oczekiwań finansowych. Dwa powyższe pytania można zaliczyć do najbardziej problematycznych, powodujących reakcje sugerujące, że dana osoba może mijać się z prawdą albo koloryzować.

Kreowanie się

Największym błędem wizerunkowym, uniemożliwiającym rekruterowi poznanie kandydata, jest nadmierne kreowanie siebie. Jest zrozumiałe, że osoba biorąca udział w rekrutacji chciałaby wypaść jak najlepiej w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak często nieświadomie działa na własną niekorzyść. Wielokrotnie spotkaliśmy się z sytuacjami, gdy kandydaci, mimo, że nie mają pewnych cech charakteru, w trakcie rozmowy próbują nam udowodnić, że jest inaczej. Zdarza się zatem, że kandydat na co dzień powolny i flegmatyczny, w czasie rozmowy kreuje się na osobę dynamiczną. Dysponując testami kompetencyjnymi jesteśmy w stanie sprawdzić predyspozycje osób biorących udział w procesie rekrutacyjnym i dowiedzieć się, jak jest naprawdę.

Rzeczywiście typ osobowości powinien pasować do zakresu obowiązków. Trudno wyobrazić sobie kreatywnego ekstrawertyka w dziale księgowości. Natomiast przedstawiciel handlowy powinien m.in. lubić ludzi, łatwo nawiązywać kontakty i być elastyczny. Człowiek i jego charakter muszą być dostosowane do ścieżki zawodowej, a kreowanie się na kogoś, kim się nie jest, w momencie uzyskania danej posady może sprawić, że osoba będzie się źle czuła w nowej pracy.

Pamiętajmy jednak, aby nie być zbyt surowymi dla kandydatów. Każdy z nas inaczej reaguje na sytuacje stresowe, a taką jest przecież rozmowa rekrutacyjna. Ktoś czerwieni się lub poci w przypadku trudnych, niewygodnych pytań, ponieważ przywołują na myśl problemy i nieprzyjemne sytuacje, z którymi przyszło się zetknąć. Wiele z reakcji kandydatów może być zatem nieświadomych i niecelowych. Często wynika to choćby z faktu, że dana osoba jest nieśmiała i pokazuje więcej swoich atutów dopiero na kolejnym spotkaniu lub dopiero, gdy zacznie pracę. Musimy być gotowi również na taką ewentualność. Najważniejsze jednak jest stworzenie atmosfery poufności i zaufania na linii kandydat–rekruter, dzięki której możemy poznać kandydata bliżej, a przy okazji dowiedzieć się wiele o samym rynku.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Iuridico

Doradztwo Prawne & Tłumaczenia

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »