| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekruter swój czy zewnętrzny?

Rekruter swój czy zewnętrzny?

Działalność firm doradztwa personalnego, tak charakterystyczna dla rynku pracy w Polsce po 1989 roku, była odpowiedzią na potrzebę klientów. I jak się okazuje, jest nią i dziś.

Obecnie działy personalne firm często same zatrudniają specjalistów ds. rekrutacji, powstały serwisy rekrutacyjne w internecie, działają portale społecznościowe dla profesjonalistów, gdzie sami możemy znaleźć kandydatów i nawiązać z nimi kontakt. A jednak pośrednicy na tym rynku wciąż mają swoją silną pozycję.

Zdaniem Agnieszki Kaczmarczyk, z firmy doradztwa personalnego Grafton Recruitment Polska, w związku z pojawiającymi się ofertami rekrutacji internetowych w postaci baz zewnętrznych i portali społecznościach, wielu pracodawców rzeczywiście zdecydowało się na podjęcie prób szukania na własną rękę. Sprawdziło się to jednak przede wszystkim w przypadku prostych stanowisk, przy złożonych, technicznych czy wyższych funkcjach metody te nie przynoszą oczekiwanych efektów.

– Kanały społecznościowe często nie mają zastosowania w pracy działów personalnych również ze względu na politykę organizacji wykluczającą bezpośrednie pozyskanie Wewnętrzni rekruterzy nie powinni podejmować i nie podejmują aktywnych działań rekrutacyjnych wobec pracowników swojej konkurencji – dodaje Agnieszka Kaczmarczyk.

To, czy projekt rekrutacyjny jest realizowany ze wsparciem dostawcy zewnętrznego, warunkuje najczęściej specyfika stanowiska – im jest ono bardziej wymagające i złożone, tym częściej firmy zwracają się do agencji doradztwa personalnego. Równie często kwestia pilności projektu, jego poufności oraz samych źródeł i narzędzi wykorzystywanych do pozyskania wpływa na decyzje dotyczące sposobu jego realizacji.

Nikt jednak tak dobrze nie wie, jaki kandydat pasuje do danego stanowiska, jak jego koledzy z tej samej firmy. Żadna agencja rekrutacyjna nie siedzi przecież przy sąsiednim biurku i nie ma pojęcia, jak w szczegółach wygląda dzień pracy osoby, której szuka, nie wie, jakie zwyczaje panują w pokoju i firmie.

Mamy zatem, z jednej strony, firmy wyspecjalizowane w penetrowaniu rynku pracy i wyszukiwaniu najlepszych kandydatów, a z drugiej, wewnętrznych specjalistów, którzy z uwagi na dużo lepszą znajomość kultury organizacyjnej, potrzeb biznesowych i charakterystyk stanowisk pracy potrafią ocenić, na ile kandydat jest dopasowany do firmy. Komu z nich oddać pieczę nad tą najważniejszą bodaj dziedziną, jaką jest zatrudnianie najlepszych ludzi?

Head hunterzy tylko do zadań specjalnych


Specjaliści komórek personalnych często mają wiedzę i doświadczenie, które umożliwiają im realizowanie procesów rekrutacyjnych bez posiłkowania się dodatkowo agencjami doradztwa personalnego i zewnętrznymi head hunterami. Wartością dodaną samodzielnego przeprowadzania przez firmę procesów rekrutacyjnych jest lepsze zrozumienie wartości i kultury organizacyjnej własnego pracodawcy, a dzięki temu trafniejsza analiza jego potrzeb w zakresie profilu poszukiwanego kandydata. Koszty takich rekrutacji są niewątpliwie niższe, a czas realizacji takich rekrutacji często ulega skróceniu.

Wewnętrzni rekruterzy mają obecnie do dyspozycji wiele użytecznych narzędzi, które ułatwiają zebranie CV i przeprowadzenie selekcji kandydatów, tj. specjalistyczne portale branżowe, platformy do zarządzania wewnętrzną bazą kandydatów, systemy referencji czy targi pracy. W dobie popularności internetu i branżowych mediów społecznościowych bezpośrednie dotarcie do interesującego pracodawcę kandydata nie stanowi większego problemu. Wewnętrzne działy personalne coraz częściej aktywnie kreują wizerunek własnego pracodawcy na rynku pracy, docierając do docelowej grupy potencjalnych kandydatów, np. poprzez kampanie na uczelniach, uczestnictwo w branżowych i wirtualnych targach pracy, firmowe wizytówki internetowe, tworzenie blogów czy obecność na forach. Samodzielne zweryfikowanie kompetencji i kandydatów przez wewnętrznych specjalistów personalnych jest także możliwe dzięki dostępowi do różnorodnych narzędzi weryfikacyjnych, takich jak testy kompetencyjne i psychologiczne czy case study. W przypadku częstych i licznych rekrutacji niektóre firmy decydują się nawet na stworzenie wewnętrznego zespołu asesorów do przeprowadzenia assessment center. Firmy o wysokich kompetencjach działów personalnych często potrafią wykorzystywać różnorodne metody selekcji bez wsparcia się specjalistami zewnętrznymi.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »