| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekruter swój czy zewnętrzny?

Rekruter swój czy zewnętrzny?

Działalność firm doradztwa personalnego, tak charakterystyczna dla rynku pracy w Polsce po 1989 roku, była odpowiedzią na potrzebę klientów. I jak się okazuje, jest nią i dziś.

Za korzystaniem z usług agencji doradztwa personalnego i executive search przemawia natomiast potrzeba zatrudnienia kandydatów na stanowiska menedżerskie oraz te wysoce specjalistyczne. W przypadku poszukiwania kandydata o wyrafinowanych i niespotykanych na rynku kompetencjach, warto rozszerzyć zasięg poszukiwań i wesprzeć się firmą zewnętrzną lub zaufanym head hunterem. Współpraca z rzetelną i profesjonalną agencją doradztwa personalnego często pomaga w obsadzeniu kluczowych stanowisk menedżerskich i eksperckich.

Lepiej sobie radzić samemu


Rekrutacja jako jeden z procesów istotnych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim powinna być ściśle związana z celami organizacji oraz kulturą organizacyjną, w jakiej dany pracownik będzie funkcjonował. Dobre funkcjonowanie w niej jest jednym z istotnych elementów stanowiących o sukcesie zawodowym danej osoby. Przekazanie tej wiedzy bez pracy bezpośrednio w danej organizacji jest prawie niewykonalne. W szczególności rekrutacja do firm o całkowicie odmiennej kulturze organizacyjnej, wynikającej ze specyfiki kraju, z jakiego pochodzi, może być obarczona dużym błędnym poszukiwania właściwej osoby. Zrozumienie tej specyfiki jest możliwe wyłącznie przez osoby funkcjonujące w danej firmie bądź przez osoby w firmach rekrutacyjnych wcześniej pracujące w tego typu organizacji.

W większości jednak konsultanci rekrutacyjni mają niewielkie doświadczenie biznesowe – zwykle pracowali wyłącznie w doradztwie, a nie bezpośrednio w biznesie. Tymczasem sam profil kompetencyjny tego samego stanowiska może być całkiem odmienny w dwóch różnych firmach, a zrozumienie tej specyfiki przez osobę niezatrudnioną bezpośrednio w firmie może być bardzo trudne.

Często specyfika zarządzania danego przełożonego w dziale wymaga całkiem odmiennego profilu kandydata – przede wszystkim w obszarze osobowym. Tego nie da się zbadać poprzez CV czy analizę poprzedniej historii zawodowej w biografii kandydata. Tylko wewnętrznie funkcjonujący przedstawiciel działu personalnego we współpracy z biznesem jest w stanie dostarczyć właściwą jakościowo listę kandydatów.

Pamiętam kiedy to świetnie kompetencyjnie dobrany kandydat przez firmę zewnętrzną bez dopasowania do organizacji sam zrezygnował po okresie próbnym, nie umiejąc się zmierzyć ze specyfiką nowej firmy. Pracownik bardzo dobrze pełnił swoją funkcję przez lata w organizacji o podobnie wysokich standardach, a w nowej – umiał tylko pracować wyłącznie w ramach ściśle wyznaczonych procedur. W nowej firmie okazało się, że standard i szybkość realizacji procesów uzależnione były od tego, jakie relacje osobiste zbuduje ten pracownik z innymi osobami zaangażowanymi w proces. W rezultacie – niejasność realizacji danych procesów i względność ich realizacji była tak stresująca dla tego pracownika, że nie wytrzymał i „rzucił papierami”, nie mogąc pracować w tego typu kulturze pracy.

Za przejmowaniem na siebie rekrutacji przez wewnętrzny dział HR przemawia również trudniejsza sytuacja na rynku biznesowym. Dział personalny powinien w związku z tym brać większą odpowiedzialność za obniżanie kosztowe istnienia tej funkcji. Dodatkowe koszty (niejednokrotnie bardzo wysokie, w zależności od poziomu stanowiska) mogą stanowić istotne obciążenie dla organizacji. Myślę, że szczególnie w obliczu ograniczania kosztów wielu działów niegenerujących bezpośrednio wartości dodatkowej w postaci zysków dla firmy dział HR również powinien wnikliwie analizować takie wydatki, aby udowodnić potrzebę istnienia takiej funkcji w firmie.

Obecnie, kiedy informatyzacja naszego życia jest tak duża i dostęp do wiedzy o potencjalnych kandydatach można zdobyć poprzez różnego rodzaju portale branżowe, networkingowe, działy personalne tym bardziej powinny skłaniać się do własnych działań headhuntingowych. Poza tym kluczowym elementem sukcesu dokonywanych rekrutacji jest głęboka wiedza o branży, działaniach konkurencji. Dział HR taką wiedzę powinien na bieżąco uaktualniać poprzez częsty kontakt z biznesem. Tak naprawdę to on często najlepiej wie, która osoba z konkurencji nadawałaby się świetnie na dane stanowisko. Poprzez odpowiedni system doceniania takich rekomendacji zrobionych przez pracownika da się zrealizować często najtrudniejsze projekty rekrutacyjne. Zaufanie pracowników do firmy i bliska relacja działu HR z biznesem sprzyja temu, że można najszybciej zapewnić zatrudnienie najlepszego kandydata.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Oworuszko

Dyrektor Finansowy LeasePlan

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »