| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak obniżyć koszty rekrutacji w trudnych czasach?

Jak obniżyć koszty rekrutacji w trudnych czasach?

Prowadzę przedstawicielstwo zagranicznego koncernu z branży poligraficznej. Do tej pory w firmie zatrudnionych było pięć osób, z czego w zespole sprzedaży było dwóch handlowców. Na ostatnim spotkaniu w centrali przedstawiono mi plan ekspansji zakładający m.in. rozwój sił sprzedaży. W ciągu dwóch miesięcy muszę zatrudnić 14 przedstawicieli handlowych zlokalizowanych w całej Polsce. Problemem dla mnie są nie tylko ograniczenia finansowe, lecz także brak specjalisty ds. rekrutacji i ograniczona ilość czasu, którym dysponuję.

Usługa obejmuje przygotowanie określonej listy firm, w których mamy do czynienia z procesami i specjalizacją, na której zależy firmie, a następnie dotarcie do konkretnych pracowników posiadających oczekiwane przez nią kompetencje. W przypadku poszukiwań inżyniera ds. galwanizacji target lista będzie składała się wyłącznie z firm, w których proces galwanizacji ma miejsce. Decydując się na realizację takiej usługi, mamy więc pewność, że firma rekrutacyjna skontaktuje się z inżynierami procesu galwanizacji i w bezpośredniej rozmowie przedstawi informacje na temat oferty pracy w naszej organizacji.

W przypadku targeted head hunting można liczyć na rzetelną analizę rynku i diagnozę, czy kandydaci spełniający kryteria doboru są gotowi rozważyć ofertę pracy w firmie. Dodatkowym atutem jest czas realizacji usługi. Biorąc pod uwagę limitowaną listę firm, a zatem i nawiązanych kontaktów, można spodziewać się efektów już w ciągu tygodnia czy też dwóch.

Wartościowym elementem jest również feedback z rynku, tj. od kandydatów z bezpośredniej konkurencji. Na podstawie pozyskanych informacji od kandydatów można ocenić, jak postrzegana jest dana organizacja, jak plasuje się jej oferta zawodowa na tle konkurencji, jakie są mocne, a jakie słabsze strony w ocenie potencjalnych kandydatów.

Usługa targeted head hunting jest na pewno bardziej racjonalna kosztowo niż publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych na kilku portalach czy też prowadzenie szeroko zakrojonych poszukiwań direct search.

Należy jednak pamiętać, że ta usługa jest uzasadniona i rekomendowana w sytuacji, gdy klient ma pewność, że jego oferta pracy ze względu na formalne oczekiwania jest adresowana do wąskiej grupy kandydatów i tylko ta grupa leży w kręgu jego zainteresowań.

Rekrutacja wewnętrzna

Kolejnym sposobem na znalezienie odpowiedniego pracownika przy ograniczonym budżecie jest rekrutacja wewnętrzna. Należy skoncentrować się w niej na osobach, które osiągają bardzo dobre (często lepsze niż inni) wyniki w pracy, są kompetentne, mają doświadczenie, a co za tym idzie, dużą wiedzę w jakimś konkretnym obszarze, są często postrzegane przez współpracowników jako eksperci w swojej dziedzinie. Warto zaznaczyć, że oprócz ww. kwestii czysto merytorycznych (czyli tzw. umiejętności twardych) tak samo ważnym, a przy niektórych rodzajach stanowisk nawet ważniejszym aspektem rekrutacji wewnętrznej są tzw. umiejętności miękkie, czyli profil osobowościowy i predyspozycje indywidualne potencjalnych kandydatów do awansu. Cechy takie jak przywództwo, przedsiębiorczość, wytrwałość i konsekwencja w działaniu, umiejętności analityczne, nastawienie na realizację zadań, umiejętność wchodzenia w relacje z innymi, komunikacja, samodzielność i wiele innych są czynnikami, które zwykle predestynują kogoś lub nie do pełnienia określonej funkcji w organizacji.

Pracownicy często zadają sobie pytanie, dlaczego to właśnie ktoś inny, a nie ja został awansowany, przecież mamy taki sam staż pracy, podobne doświadczenie i umiejętności, a jednak wybór padł nie na mnie? Otóż odpowiedzi prawdopodobnie należy upatrywać w sferze tzw. predyspozycji miękkich, czyli pewnego wzorca, profilu osobowego pożądanego na danym stanowisku. To właśnie posiadanie pewnych cech lub nie najczęściej determinuje wybór tej, a nie innej osoby. Można wręcz zaryzykować tezę, że to właśnie od naszej osobowości, kompetencji i potencjału często zależy nasz sukces i rozwój zawodowy.

Narzędzia oceny

Na rynku jest dostępnych bardzo wiele narzędzi do oceny kompetencji i badania potencjału. Ich wykorzystanie w procesie rekrutacji wiąże się również z pewnym kosztem, ale jest on znacznie mniejszy niż np. koszt assessment center. Prowadząc rekrutację wewnętrzną, warto więc wyłonić grupę docelową – osób, które w naszym przekonaniu w największym stopniu spełniają wymagania określone w profilu stanowiska, a następnie poddać te osoby testom czy ocenie. Testy takie często stosuje się jako alternatywę wobec innych metod, bowiem ich koszt jest liczony jednostkowo i ogranicza się wyłącznie do kosztu związanego z jego przeprowadzeniem.

Kwestionariusze do oceny kompetencji, którym firmy poddają potencjalnych kandydatów, to najczęściej testy psychometryczne, które w sposób szczegółowy dokonują oceny danej osoby pod kątem określonych obszarów. Stosowanie tzw. profilu dopasowania do stanowiska pozwala stwierdzić, czy i w jakim stopniu dana osoba odpowiada oczekiwaniom i wymaganiom określonym na danym stanowisku. Informacja ta jest niezwykle istotna podczas samego procesu rekrutacji, lecz także w przypadku dalszego rozwoju pracownika. Warto dodać, że raporty uzyskane z testu nie tylko pomagają podjąć decyzję o tym, na ile dana osoba jest dopasowana do funkcji, lecz także mogą służyć dalszemu planowaniu kariery, być pomocne przy budowaniu zespołów, planów rozwoju i sukcesji, definiowaniu ról i odpowiedzialności w organizacji. Innym rodzajem testu może być kwestionariusz oceny, który ujawnia indywidualne cechy pracownika istotne dla rodzaju wykonywanej pracy. Mierzy on poziom motywacji, zachowania związane z efektywnością i jakością pracy, inicjatywą, pracą zespołową, rozwiązywaniem problemów i dostosowywaniem się do zmian.

Powyższe przykłady pokazują, że przeprowadzenie profesjonalnej i skutecznej rekrutacji jest możliwe nawet w obliczu mocno ograniczonego przez trudną sytuację finansową firmy budżetu.

reklama

Autorzy:

dyrektor w Dziale Rekrutacji i Selekcji w BIGRAM SA starszy konsultant w BIGRAM SA konsultant w Profiles International

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Green OK

Producent biologicznie aktywnych oraz przyjaznych dla środowiska ekologicznych nawozów.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »