| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak sprawdzać referencje i jak ich udzielać?

Jak sprawdzać referencje i jak ich udzielać?

Jako pracownik działu HR często mam za zadanie zarówno sprawdzenie referencji kandydata, jak i ich udzielanie. Zwykle kandydaci przekazują nam wystawione przez ich poprzednich pracodawców referencje, w formie opinii pisemnych, ale prosimy również o kontakty do osób, które mogą udzielić referencji. Wykorzystujemy te informacje do uzupełnienia naszej wiedzy o kandydacie i potwierdzenia, czy powinniśmy daną osobę zatrudnić. Niestety, zdarzyło nam się kilkukrotnie, że zatrudniona osoba, pomimo że uzyskała pozytywne referencje, nie wykazała się cechami, które były jej przypisane przez osoby udzielające referencji. Jak zatem sprawdzać referencje, aby pozyskać obiektywne informacje o kandydacie, a także, w jaki sposób udzielać referencji naszym byłym pracownikom?

Sprawdzenie referencji kandydata to jeden z kluczowych etapów procesu rekrutacyjnego, dlatego bardzo istotne jest, aby został przeprowadzony w poprawny sposób.

Sprawdzanie referencji

Referencje mogą mieć formę pisemną (tzw. opinia z pracy) lub być pozyskane podczas rozmowy telefonicznej, praktykowane są także spotkania z osobą, która ich udziela. Najbardziej efektywny sposób pozyskiwania referencji to bezpośrednia rozmowa (najczęściej telefoniczna), w trakcie której pytamy o najbardziej interesujące nas aspekty funkcjonowania pracownika w organizacji.

Proces sprawdzenia referencji prowadzony powinien być w usystematyzowany i ustandaryzowany sposób.

Krok 1. Ustalenie listy osób udzielających referencji

Prosimy kandydata o przekazanie kontaktów do osób mogących mu udzielić referencji, wyznaczając jasno, jakich kontaktów oczekujemy. Powinniśmy, jeśli to możliwe, mieć możliwość rozmowy z:

przełożonymi z trzech ostatnich miejsc pracy (prośba ta nie może dotyczyć aktualnego miejsca zatrudnienia, chyba że pracodawca jest poinformowany o planie odejścia danej osoby z firmy lub jest ona na okresie wypowiedzenia),

osobami pracującymi na podobnym poziomie stanowisk, z którymi rozważany przez nas kandydat współpracował,

osobami podlegającymi kandydatowi w przeszłości (dotyczy to kandydatów pracujących na stanowiskach menedżerskich),

opcjonalnie, jeśli praca kandydata wiązała się ze współpracą z partnerami zewnętrznymi, możemy również poprosić o kontakty do klientów i innych kontrahentów kandydata.

Jasne określenie preferowanych rozmów pozwoli na uniknięcie podawania przez kandydatów osób, które znają go w mniejszym stopniu zawodowo, niezorientowanych w faktycznym zakresie zadań i kompetencji.

Krok 2. Przygotowanie kwestionariusza rozmowy, zawierającego listę pytań

Lista pytań zakładać powinna możliwość pozyskania, obok informacji formalnych (okres pracy kandydata, nazwa stanowiska i zakres odpowiedzialności, w jakiej zależności wobec osoby udzielającej referencji, jaka była przyczyna zakończenia pracy) przede wszystkim możliwość zdobycia opinii, czy dana osoba posiada odpowiednie kompetencje do zadań, za które będzie odpowiedzialna w nowej firmie (np. w odniesieniu do stanowiska szefa sprzedaży – czy była odpowiedzialna za tworzenie budżetów sprzedażowych, w jakiej skali, w jakim stopniu były realizowane, specyfika zespołów, jakimi zarządzała, styl zarządzania zespołem...).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Grzegorz Mikos

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »