| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak sprawdzać referencje i jak ich udzielać?

Jak sprawdzać referencje i jak ich udzielać?

Jako pracownik działu HR często mam za zadanie zarówno sprawdzenie referencji kandydata, jak i ich udzielanie. Zwykle kandydaci przekazują nam wystawione przez ich poprzednich pracodawców referencje, w formie opinii pisemnych, ale prosimy również o kontakty do osób, które mogą udzielić referencji. Wykorzystujemy te informacje do uzupełnienia naszej wiedzy o kandydacie i potwierdzenia, czy powinniśmy daną osobę zatrudnić. Niestety, zdarzyło nam się kilkukrotnie, że zatrudniona osoba, pomimo że uzyskała pozytywne referencje, nie wykazała się cechami, które były jej przypisane przez osoby udzielające referencji. Jak zatem sprawdzać referencje, aby pozyskać obiektywne informacje o kandydacie, a także, w jaki sposób udzielać referencji naszym byłym pracownikom?

Oczywiście, pytania powinny się różnić w zakresie związanym z poziomem zależności kandydata wobec osoby udzielającej referencji.

Krok 3. Umówienie się na rozmowę z osobą udzielającą referencji

Należy unikać rozmów „w pośpiechu”. Przyjęło się, że osoba udzielająca referencji jest poinformowana przez kandydata o tym, że potencjalny nowy pracodawca może się kontaktować, więc teoretycznie jest ona przygotowana na kontakt z naszej strony, jednakże podczas pierwszego kontaktu najlepiej ustalić termin rozmowy (podkreślimy w ten sposób wagę rozmowy i jednocześnie damy czas naszemu rozmówcy na przygotowanie się do rozmowy).

Warto pamiętać, że w trakcie udzielania referencji, osoby ich udzielające kierują się zasadą nieszkodzenia, tj. jeśli kandydat nie doprowadził do poważnych przewinień lub nadużyć w pracy, raczej starają się przekazywać opinie pozytywne, chcąc pomóc danej osobie w znalezieniu nowego miejsca zatrudnienia.

Dla uzyskania większej wiarygodności nasz rozmówca powinien być dopytywany o konkretne przykłady działań, które w jego ocenie świadczą o cechach, którymi opisuje kandydata. Bardzo wyraźnie powinniśmy podkreślić, że przekazywane informacje mają charakter poufny i nie będą przedmiotem rozmów z kandydatem.

Krok 4. Wnioski

Po przeprowadzeniu wszystkich rozmów (korzystne byłoby przeprowadzenie rozmów z kilkoma osobami z każdego poziomu współpracy z kandydatem):

  • analizujemy uzyskane informacje, szukając elementów wspólnych, większą wagę nadając opiniom powtarzającym się w ocenie kandydata,
  • analizujemy opinie negatywne (zdarza się, że są one wynikiem konfliktu personalnego, a nie obiektywnej oceny). Takie informacje warto zweryfikować (np. przez rozmowę z osobą z tej samej firmy, co z osobą udzielającą negatywnych referencji),
  • oszacowujemy, czy nie ma konfliktu interesów, tj. prezes firmy naszego bezpośredniego konkurenta niekoniecznie będzie nam rekomendował byłego swojego bardzo dobrego dyrektora sprzedaży).

Jeśli zależy nam na sprawdzeniu referencji u konkurencji, najkorzystniej jest proces ten zlecić firmie rekrutacyjnej, która nie informuje swoich rozmówców, jaką ofertę pracy rozważa kandydat.

Udzielanie referencji

Na osobie udzielającej referencji ciąży wysoka odpowiedzialność, gdyż przekazywane informacje mają wpływ na dalsze losy zawodowe kandydata, jak również rozwój firmy, w której potencjalnie może zostać zatrudniony.

Udzielając referencji, należy:

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Bogusz

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »