| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Błędem bywa zapominanie o żelaznych zasadach rekrutacji wewnętrznej, a są to:

1. Dostęp do konkursu według otwartego klucza.

2. Jasne kryteria oceny kandydatów.

3. Obiektywny przebieg rekrutacji:

  • zadania do wykonania z matematyczną oceną wyniku,
  • wyboru powinna dokonywać interdyscyplinarna komisja o równym prawie głosu wszystkich uczestników (dział HR, zarząd, menedżer sprzedaży),
  • kompleksowy feedback dla wszystkich uczestników konkursu.

4. Konieczność wyznaczenia przegranym kierunków w sposób, który może ich przybliżyć do awansu w przyszłości:

  • literatura,
  • szkolenia,
  • przydatne umiejętności,
  • plan rozwoju umiejętności przy udziale przełożonego lub działu HR,
  • okresowa kontrola efektów.

Rekrutacja wewnętrzna zmusza więc do przyjęcia dużej odpowiedzialności i rozszerza liczbę zadań do wykonania. Sprawnie i profesjonalnie przeprowadzona daje duże korzyści w postaci najlepszego kandydata i rezerwy kadrowej, czyli zmotywowanych osób rozwijających swoje umiejętności. Niestety, nadal nie ma pewności, że wybrany kandydat podoła wyzwaniu. Z dużym prawdopodobieństwem możemy przyjąć, że pozostawiony sam sobie ma małe szanse stać się naturalnym, oczywistym autorytetem dla osób, z którymi jeszcze kilka dni temu plotkował o wadach i przywarach członków zarządu czy dyrektora. Z doświadczeń wynika, że w początkowym okresie najlepszym sposobem jest stała współpraca nowo mianowanego z jego przełożonym. Przedmiotem tej współpracy powinny być wszelkie obszary działań regionalnego kierownika sprzedaży – od kwestii podstawowych (np. „nie mogę otrzymać na czas standardowych dokumentów od przedstawiciela handlowego X”) po ewentualne konflikty. Warto pamiętać, że niektórzy twierdzą, że wraz z awansem przesuwa się za nami ściana i zazwyczaj nie ma możliwości powrotu do stanu poprzedniego.

Alternatywą do rekrutacji wewnętrznej jest rekrutacja zewnętrzna. W tym wypadku jednak problemem może być zderzenie kultur organizacyjnych, np. kiedy były kierownik pełniący swoją funkcję w dużym koncernie zmienia barwy na dynamiczną firmę o chwilowo niskiej pozycji w rankingu branżowym i jednoczesnym wysokim tempie przyrostu. Opis mógłby wskazywać, że trudno mu będzie pokonać przyzwyczajenia i zrezygnować z dotychczasowego komfortu. Taki pracownik ma szansę przynieść nowemu pracodawcy duże korzyści wynikające z posiadanego know-how. Jednak wykorzystane ślepo i bez kontroli i refleksji mogą spowodować katastrofalne skutki dla zespołów, które będą przedmiotem eksperymentu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Filip Barański

Prawnik, specjalista w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »