| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Błędem bywa zapominanie o żelaznych zasadach rekrutacji wewnętrznej, a są to:

1. Dostęp do konkursu według otwartego klucza.

2. Jasne kryteria oceny kandydatów.

3. Obiektywny przebieg rekrutacji:

  • zadania do wykonania z matematyczną oceną wyniku,
  • wyboru powinna dokonywać interdyscyplinarna komisja o równym prawie głosu wszystkich uczestników (dział HR, zarząd, menedżer sprzedaży),
  • kompleksowy feedback dla wszystkich uczestników konkursu.

4. Konieczność wyznaczenia przegranym kierunków w sposób, który może ich przybliżyć do awansu w przyszłości:

  • literatura,
  • szkolenia,
  • przydatne umiejętności,
  • plan rozwoju umiejętności przy udziale przełożonego lub działu HR,
  • okresowa kontrola efektów.

Rekrutacja wewnętrzna zmusza więc do przyjęcia dużej odpowiedzialności i rozszerza liczbę zadań do wykonania. Sprawnie i profesjonalnie przeprowadzona daje duże korzyści w postaci najlepszego kandydata i rezerwy kadrowej, czyli zmotywowanych osób rozwijających swoje umiejętności. Niestety, nadal nie ma pewności, że wybrany kandydat podoła wyzwaniu. Z dużym prawdopodobieństwem możemy przyjąć, że pozostawiony sam sobie ma małe szanse stać się naturalnym, oczywistym autorytetem dla osób, z którymi jeszcze kilka dni temu plotkował o wadach i przywarach członków zarządu czy dyrektora. Z doświadczeń wynika, że w początkowym okresie najlepszym sposobem jest stała współpraca nowo mianowanego z jego przełożonym. Przedmiotem tej współpracy powinny być wszelkie obszary działań regionalnego kierownika sprzedaży – od kwestii podstawowych (np. „nie mogę otrzymać na czas standardowych dokumentów od przedstawiciela handlowego X”) po ewentualne konflikty. Warto pamiętać, że niektórzy twierdzą, że wraz z awansem przesuwa się za nami ściana i zazwyczaj nie ma możliwości powrotu do stanu poprzedniego.

Alternatywą do rekrutacji wewnętrznej jest rekrutacja zewnętrzna. W tym wypadku jednak problemem może być zderzenie kultur organizacyjnych, np. kiedy były kierownik pełniący swoją funkcję w dużym koncernie zmienia barwy na dynamiczną firmę o chwilowo niskiej pozycji w rankingu branżowym i jednoczesnym wysokim tempie przyrostu. Opis mógłby wskazywać, że trudno mu będzie pokonać przyzwyczajenia i zrezygnować z dotychczasowego komfortu. Taki pracownik ma szansę przynieść nowemu pracodawcy duże korzyści wynikające z posiadanego know-how. Jednak wykorzystane ślepo i bez kontroli i refleksji mogą spowodować katastrofalne skutki dla zespołów, które będą przedmiotem eksperymentu.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Krzysztof Jurczyk

Pasjonat motoryzacji

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »