| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Firmy często zastanawiają się, w jaki sposób zebrać istotne informacje o kandydatach do pracy, zanim zaproszą ich na rozmowę kwalifikacyjną. Informacje te to, oprócz podstawowych danych osobowych, opinie o dotychczasowych doświadczeniach zawodowych, ocena własnych kompetencji, oczekiwania wobec przyszłości zawodowej. Przy rekrutacji, na którą odpowiedziała duża liczba kandydatów, wygodnym narzędziem odpowiedniej selekcji jest kwestionariusz osobowy.

Właściwe pytania

Pierwszym blokiem pytań w kwestionariuszu mogą być pytania odnoszące się do powodów aplikacji oraz opinii o dotychczasowym przebiegu kariery zawodowej lub przebiegu studiów, np.: Dlaczego zdecydował/a się Pan/i na aplikowanie do firmy X? Co sprawia Panu/i największą satysfakcję w pracy/na uczelni? Co chciałby/ałaby Pan/i osiągnąć w perspektywie 2 lat?

Odpowiedzi na te pytania dostarczają informacji o głównych powodach aplikacji, ocenie obszarów sprawiających łatwość bądź trudność danemu kandydatowi, jego oczekiwań wobec swojej przyszłości zawodowej, opinii o porażkach i sukcesach zawodowych. Dzięki tym pytaniom możemy uzyskać ogólny obraz osoby ubiegającej się o stanowisko w naszej firmie. Sytuacje, które kandydat wskaże jako swoje sukcesy czy porażki, powiedzą nam, w których obszarach mogą rozwijać się jego kompetencje.

Kolejny blok pytań może odnosić się do wiedzy kandydata o firmie, rynku i stanowiskach, na które aplikuje, np.: Dlaczego zainteresował/a się Pan/i pracą w firmie X? Czego oczekuje Pan/i od pracy w firmie X? Jak Pan/i sądzi, jakie są trzy główne zadania, z którymi może się Pan/i zetknąć, pracując na stanowisku, na które Pan/i aplikuje w naszej firmie? Jak ocenia Pan/i sytuację na rynku, na którym funkcjonuje firma X?

Odpowiedzi udzielone przez kandydata pozwalają nam zapoznać się z jego oczekiwaniami wobec pracodawcy, przydzielanych mu zadań i ogólnej orientacji w rynku. Możemy na tej podstawie ocenić, czy zapoznał się z podstawowymi informacjami o firmie, do której aplikuje, oraz czy jego wyobrażenie o zadaniach, które będzie realizował, jest zgodne z naszym opisem stanowiska.

Informacje najbardziej istotne z punktu widzenia selekcji kandydatów zawierają pytania odnoszące się do samooceny. W kwestionariuszu możemy umieścić arkusz samooceny lub zadawać pytania otwarte, odnoszące się do wyodrębnienia i uzasadnienia słabych i mocnych stron kandydata. W arkuszu samooceny powinniśmy zawrzeć kompetencje kluczowe nie tylko dla danego stanowiska pracy, lecz także dla firmy. Można korzystać z istniejących na rynku rozwiązań związanych z oceną kompetencji lub stworzyć własny arkusz.

Ten blok pomoże nam wyodrębnić osoby o pożądanych przez nas kompetencjach. Samoocena nie jest łatwym zadaniem, dlatego też sposób odpowiedzi może nam powiedzieć nieco więcej o danym kandydacie.

Powinniśmy dokładnie przeanalizować zadawane pytania i zastanowić się, w jakim celu je zadajemy i jakich informacji mają nam dostarczyć. Należy unikać tych, które nie służą selekcji kandydatów – np. szczegółowych kwestii dotyczących dotychczasowego przebiegu kariery, ponieważ są one zawarte w życiorysie kandydata i można je rozwinąć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pytanie takie będzie wymagało zbyt długiej odpowiedzi, jak na formę kwestionariusza, a na tym etapie selekcji nie są to zagadnienia decydujące.

Budując kwestionariusz, należy także przestrzegać wytycznych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dotyczących danych wrażliwych. Przede wszystkim w formularzu nie można wprowadzić pytań o PESEL, NIP, stan cywilny ani pytań, które mogą stać się przyczyną dyskryminacji (np. pytań o przynależność religijną czy rasową). Pytania te są podstawą do wszczęcia postępowania sądowego wobec firmy stosującej takie praktyki.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

Autorka jest specjalistą ds. personalnych w firmie Optima Partners, zajmuje się m.in. rekrutacją i selekcją, tworzeniem i przeprowadzaniem exit interviews, wdrażaniem systemów motywacyjnych.

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Stowarzyszenie na Rzecz Systemów Ociepleń

Stowarzyszenie polskich producentów materiałów do wykonywania systemów ociepleń ścian zewnętrznych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »