| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Firmy często zastanawiają się, w jaki sposób zebrać istotne informacje o kandydatach do pracy, zanim zaproszą ich na rozmowę kwalifikacyjną. Informacje te to, oprócz podstawowych danych osobowych, opinie o dotychczasowych doświadczeniach zawodowych, ocena własnych kompetencji, oczekiwania wobec przyszłości zawodowej. Przy rekrutacji, na którą odpowiedziała duża liczba kandydatów, wygodnym narzędziem odpowiedniej selekcji jest kwestionariusz osobowy.

Właściwe pytania

Pierwszym blokiem pytań w kwestionariuszu mogą być pytania odnoszące się do powodów aplikacji oraz opinii o dotychczasowym przebiegu kariery zawodowej lub przebiegu studiów, np.: Dlaczego zdecydował/a się Pan/i na aplikowanie do firmy X? Co sprawia Panu/i największą satysfakcję w pracy/na uczelni? Co chciałby/ałaby Pan/i osiągnąć w perspektywie 2 lat?

Odpowiedzi na te pytania dostarczają informacji o głównych powodach aplikacji, ocenie obszarów sprawiających łatwość bądź trudność danemu kandydatowi, jego oczekiwań wobec swojej przyszłości zawodowej, opinii o porażkach i sukcesach zawodowych. Dzięki tym pytaniom możemy uzyskać ogólny obraz osoby ubiegającej się o stanowisko w naszej firmie. Sytuacje, które kandydat wskaże jako swoje sukcesy czy porażki, powiedzą nam, w których obszarach mogą rozwijać się jego kompetencje.

Kolejny blok pytań może odnosić się do wiedzy kandydata o firmie, rynku i stanowiskach, na które aplikuje, np.: Dlaczego zainteresował/a się Pan/i pracą w firmie X? Czego oczekuje Pan/i od pracy w firmie X? Jak Pan/i sądzi, jakie są trzy główne zadania, z którymi może się Pan/i zetknąć, pracując na stanowisku, na które Pan/i aplikuje w naszej firmie? Jak ocenia Pan/i sytuację na rynku, na którym funkcjonuje firma X?

Odpowiedzi udzielone przez kandydata pozwalają nam zapoznać się z jego oczekiwaniami wobec pracodawcy, przydzielanych mu zadań i ogólnej orientacji w rynku. Możemy na tej podstawie ocenić, czy zapoznał się z podstawowymi informacjami o firmie, do której aplikuje, oraz czy jego wyobrażenie o zadaniach, które będzie realizował, jest zgodne z naszym opisem stanowiska.

Informacje najbardziej istotne z punktu widzenia selekcji kandydatów zawierają pytania odnoszące się do samooceny. W kwestionariuszu możemy umieścić arkusz samooceny lub zadawać pytania otwarte, odnoszące się do wyodrębnienia i uzasadnienia słabych i mocnych stron kandydata. W arkuszu samooceny powinniśmy zawrzeć kompetencje kluczowe nie tylko dla danego stanowiska pracy, lecz także dla firmy. Można korzystać z istniejących na rynku rozwiązań związanych z oceną kompetencji lub stworzyć własny arkusz.

Ten blok pomoże nam wyodrębnić osoby o pożądanych przez nas kompetencjach. Samoocena nie jest łatwym zadaniem, dlatego też sposób odpowiedzi może nam powiedzieć nieco więcej o danym kandydacie.

Powinniśmy dokładnie przeanalizować zadawane pytania i zastanowić się, w jakim celu je zadajemy i jakich informacji mają nam dostarczyć. Należy unikać tych, które nie służą selekcji kandydatów – np. szczegółowych kwestii dotyczących dotychczasowego przebiegu kariery, ponieważ są one zawarte w życiorysie kandydata i można je rozwinąć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pytanie takie będzie wymagało zbyt długiej odpowiedzi, jak na formę kwestionariusza, a na tym etapie selekcji nie są to zagadnienia decydujące.

Budując kwestionariusz, należy także przestrzegać wytycznych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dotyczących danych wrażliwych. Przede wszystkim w formularzu nie można wprowadzić pytań o PESEL, NIP, stan cywilny ani pytań, które mogą stać się przyczyną dyskryminacji (np. pytań o przynależność religijną czy rasową). Pytania te są podstawą do wszczęcia postępowania sądowego wobec firmy stosującej takie praktyki.

Autor:

Autorka jest specjalistą ds. personalnych w firmie Optima Partners, zajmuje się m.in. rekrutacją i selekcją, tworzeniem i przeprowadzaniem exit interviews, wdrażaniem systemów motywacyjnych.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria BSJP

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »