| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Testy psychologiczne – skuteczna metoda selekcji czy marketingowa propaganda?

Testy psychologiczne – skuteczna metoda selekcji czy marketingowa propaganda?

Rekrutacja i alokacja pracowników, planowanie ścieżek kariery, awansowanie czy działania rozwojowe wymagają odpowiednich narzędzi. Czy możliwy jest rzetelny pomiar kompetencji pracowników przy zastosowaniu narzędzi psychologicznych?

Zakres stosowania testów

Badanie ankietowe przeprowadzone zimą 2011 roku przez Instytut Rozwoju Biznesu i Pracownię Testów Psychologicznych PTP miało pomóc w określeniu zakresu stosowania testów przez działy HR w polskich firmach. Zebrane dane pokazują, że testy stosowane są głównie w celach rekrutacji lub selekcji zewnętrznej (52 proc.), a rzadziej do alokacji (21 proc.) bądź w celach szkoleniowych czy rozwojowych (21 proc.). Pokazuje to, że z jednej strony testy są ważnym i często wykorzystywanym, ale niejedynym, narzędziem stosowanym przy pozyskiwaniu nowych pracowników. Z drugiej strony, dane te każą się zastanowić nad powodami niezbyt częstego stosowania testów wewnątrz organizacji (zobacz wykres 2) i postawić pytanie o to, kiedy ich użycie wydaje się najbardziej efektywne i przynoszące zwrot zainwestowanych w procedurę testowania nakładów. Stosowanie testów do badań jest bowiem procesem kosztownym.

Wyniki ankiety pokazały także, że przedmiotem pomiaru z wykorzystaniem narzędzi psychologicznych są przede wszystkim cechy osobowości i inne tzw. miękkie kompetencje, natomiast inteligencja i inne zdolności poznawcze są mniej interesujące dla osób wykorzystujących testy w praktyce zawodowej. Najpopularniejsze na rynku są obecnie narzędzia ogólnego przeznaczenia badające osobowość czy temperament w odniesieniu do wszystkich aspektów funkcjonowania człowieka, a nie w kontekście sytuacyjnym specyficznym dla pracy zawodowej. Respondenci (psychologowie i niepsychologowie stosujący testy w biznesie) uważają także, że o dostępie do specjalistycznych narzędzi pozwalających na pomiar ważnych z punktu widzenia rekrutera zmiennych psychologicznych powinny decydować wiedza i umiejętności.

Precyzyjna diagnoza

To krótkie podsumowanie wyników ankiety pozwala sformułować dwa wnioski będące dość precyzyjną diagnozą sytuacji na rynku polskich narzędzi psychologicznych przeznaczonych dla biznesu:

  • brakuje specyficznych narzędzi diagnostycznych odpowiadających na potrzeby działów HR i/lub narzędzi ogólnego przeznaczenia posiadających dane pozwalające na wnioskowanie o pożądanych przez specjalistów HR kompetencjach i ich różnicowaniu w odniesieniu do funkcjonowania zawodowego,
  • istnieje powszechna potrzeba podnoszenia kwalifikacji w zakresie kompetentnego stosowania testów w biznesie i pozyskiwania wiedzy eksperckiej pozwalającej na efektywniejsze posługiwanie się takimi narzędziami służącymi do pomiaru zmiennych psychologicznych u pracowników.

Poszukiwanie narzędzi

Specjaliści poszukują narzędzi charakteryzujących się wysoką efektywnością i odnoszących się do istotnych z ich punktu widzenia konstruktów, które pozwalają na różnicowanie poziomu cech czy zdolności u pracowników i odnoszenie ich wprost do modeli kompetencyjnych istniejących w organizacjach, a nieopisanych w hermetycznym języku psychologicznych teorii. Brak specyficznych z ich punktu widzenia narzędzi i konieczność posiłkowania się metodami ogólnego przeznaczenia, przedstawianymi jako dobre narzędzia, to kupowanie kota w worku, gdyż nie diagnozują one funkcjonowania w sytuacji pracy.

Naukowcy natomiast zajmują stanowisko, że narzędzia ogólnego przeznaczenia mają szansę sprawdzić się w badaniach rekrutacyjnych, gdyż pozwalają przewidywać funkcjonowanie człowieka w bardzo różnych sytuacjach, a więc także w sytuacji pracy. Tymczasem prawda leży pośrodku. Narzędzia ogólnego przeznaczenia mogą okazać się bardzo przydatne, o ile sprawdzi się ich trafność w odniesieniu do specyficznych kontekstów zawodowych. Istotnie, mało jest dotąd danych tego typu i potrzebne jest ich intensywne zbieranie. Jednocześnie warto także konstruować metody specyficzne mierzące szczegółowe kompetencje pracowników. Wygląda na to, że w zakresie sprawdzania specyficznej użyteczności metod ogólnych i tworzenia narzędzi odnoszących się wprost do sytuacji pracy należy podjąć zintensyfikowane działania zarówno ze strony biznesu, jak i nauki, aby wprowadzić na rynek nowe spełniające wysokie standardy użyteczności narzędzia.

Kompetentne stosowanie testów

W organizacjach przy wyborze testów najczęściej bierze się pod uwagę takie wskaźniki jak: trafność, rzetelność i polskie normy. Jeśli przeanalizować to w kontekście danych zamieszczonych w tabeli 1, w której zebrano najczęściej występujące błędy pojawiające się podczas badań testami psychologicznymi, okaże się, że mimo dużej świadomości w zakresie tego, czym powinno się kierować, wybierając skuteczne narzędzie, nie zawsze wiadomo, jak z niego korzystać. Deklarowane przez respondentów nieprawidłowości dotyczące stosowania testów wiążą się właśnie z brakiem wiedzy, na co, w praktyce, pozwalają nam informacje dotyczące norm, trafności i rzetelności testów i kwestionariuszy.

Cieszy zatem kolejny uzyskany w ankiecie „Testy w biznesie” fakt, że 84 proc. psychologów i 91 proc. niepsychologów wykorzystujących testy w swojej codziennej pracy deklaruje chęć podnoszenia swoich kwalifikacji i zdobywania wiedzy w tym zakresie. Tabela 2 przedstawia wskazane przez respondentów ograniczenia w dostępie do testów ze względu na odbyte przeszkolenie.

Konieczny dialog

W tej sytuacji twórcy testów: naukowcy i wydawcy powinni tylko zakasać rękawy i dostarczyć produktów oraz propozycji szkoleniowych, które zapełnią lukę na rynku tak otwarcie deklarowaną przez praktyków pracujących w obszarze HR. Jednak zanim uda się teoretykom stworzyć dobre narzędzie, a praktycy otrzymają metodę pozwalającą dostarczyć użytecznych informacji o potencjale i możliwościach pracowników, musi zostać podjęty dialog, którego efektem będzie wspólne działanie na rzecz zwiększenia ilości metod dostępnych dla haerowców.

Pracownia Testów Psychologicznych PTP deklaruje podjęcie działań na rzecz zmiany sytuacji na rynku narzędzi przeznaczonych dla biznesu, aby zaspokoić potrzeby specjalistów pracujących w organizacjach. Obecnie prowadzi prace nad testami mierzącymi kompetencje kierownicze, przywództwo i style zarządzania zespołem.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Onwelo

Onwelo to nowoczesna polska spółka technologiczna, która specjalizuje się w budowaniu innowacyjnych rozwiązań IT dla firm z branży finansowej, ubezpieczeniowej, telekomunikacyjnej, farmaceutycznej oraz FMCG.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »