| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Podobno wszyscy jesteśmy narażeni na błędy w postrzeganiu i ocenie podczas prowadzenia wywiadów z kandydatami do pracy. Jako osobie rekrutującej zależy mi na tym, by ich uniknąć, i by moja ocena kandydata była naprawdę obiektywna. Jak to zrobić?

Błędy w ocenie innych są naturalnym mechanizmem znanym w psychologii społecznej – nasze mózgi przetwarzając informacje, mają tendencję do chodzenia na skróty, co oznacza, że zupełnie nieświadomie opieramy się na pewnych wrażeniach i automatycznych skojarzeniach, a pamięć płata nam figle, pomijając fakty. Znajomość tych mechanizmów jest bardzo ważna, jeśli zależy nam na maksymalnie obiektywnym, sprawiedliwym i profesjonalnym procesie oceny kandydatów w rekrutacji i selekcji – innymi słowy, na trafnych decyzjach.

Rozpoznaj i wyłącz automatycznego pilota

Przede wszystkim przed błędami chroni już wiedza na ich temat i świadome dokonywanie oceny – nie pozwalając na to, by umysł przestawił się na, jak się to popularnie określa w psychologii, automatycznego pilota, który nagminnie się myli. A zatem potrzebna jest ciągła czujność i zadawanie sobie pytań typu „Dlaczego tak pomyślałem/am o tej osobie?”, „Co mogło wpłynąć na to wrażenie?”, „Dlaczego właściwie wydaje się, że ten kandydat wypadł lepiej, niż tamten?”, „Jakie błędy mogły mi się przytrafić?”

No właśnie, jakie? Najpowszechniejsze i najlepiej zbadane to:

  • Podstawowy błąd atrybucji: tłumaczenie sobie zachowań kandydata jego cechami, a niedocenianie roli czynników sytuacyjnych. Badania wykazują, że mamy silną tendencję do szukania związku między zachowaniem danej osoby lub jej wypowiedziami a tym, co faktycznie myśli lub czuje (jaką jest osobą), i to nawet wówczas, gdy jak na dłoni widać, że odpowiada za to specyficzna sytuacja (np. zachowanie rekrutera).
  • Efekt pierwszeństwa: pierwsze wrażenie dotyczące kandydata wpływa na to, jak interpretujemy informacje pojawiające się później, przy czym trudno jest zmienić zarówno wrażenie pozytywne, jak i negatywne. Człowiek opisany jako inteligentny – przedsiębiorczy – impulsywny – krytyczny – uparty – zazdrosny jest oceniany wyżej niż człowiek opisany w odwrotnej kolejności. Ponadto najlepiej zapamiętamy i silniej na nas wpłynie pierwszy i ostatni kandydat (o tym ostatnim z kolei decyduje efekt świeżości).
  • Efekt kontrastu, czyli wpływ porównań: na tle bardzo słabego kandydata kandydat przeciętny wyda się bardzo dobry. Często dokonujemy porównań do samych siebie, co też zaburza obiektywizm („Świetny kandydat! Ja bym na to nie wpadł, ja bym tak nie umiał” – lub wręcz odwrotnie: „Co za fatalny kandydat. Przecież każdy powinien potrafić x, to takie proste”).
  • Efekt hallo (aureoli): dopisywanie komuś w sposób tendencyjny kolejnych cech na podstawie jednej zaobserwowanej, np. okazuje się, że powszechnie i całkowicie nieświadomie mamy tendencję oceniać osoby dobrze wyglądające jako bardziej kompetentne.
  • Błąd tendencji centralnej – instynktowne unikanie ocen skrajnych. Nawet gdy wszelkie dane pozwalają przyznać kandydatowi w zakresie danego kryterium ocenę maksymalną (lub minimalną), bezpieczniej czujemy się, stawiając ocenę bliższą środkowi.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.

Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »