| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Wywiady telefoniczne, spotkania rekrutacyjne, testy selekcyjne, assessment center, sprawdzanie referencji należą do dość powszechnie stosowanych metod weryfikacji, wykorzystywanych w trakcie procesów rekrutacji. Profesjonalnie przygotowane i poprowadzone zwiększają trafność decyzji rekrutacyjnych. Skuteczną ocenę predyspozycji kandydatów do zajmowania danego stanowiska zapewnia jednak przede wszystkim wywiad kompetencyjny.

Pożądane kompetencje

W wyniku analizy potrzeb utworzony zostaje profil kandydata, który z uwagi na zadania, jakie ma realizować na obsadzanym stanowisku, powinien charakteryzować się danymi kompetencjami. Pamiętajmy, że kompetencja jest kompleksem wiedzy, umiejętności i motywacji pracownika, mającym wpływ na jakość wykonywanych zadań i dającym się opisać za pomocą konkretnych zachowań. Kompetencją jest przejawianie określonych zachowań, a nie potencjalna możliwość ich przejawiania.

Określenie definicji kompetencji jest ważnym, ale niewystarczającym krokiem do przygotowania się do oceny jej poprzez wywiad. Kluczowe jest zdefiniowanie zachowań, których przejawianie świadczy o posiadaniu danej kompetencji oraz ich sklasyfikowanie.

Należy pamiętać, że nie wszyscy muszą mieć maksymalnie rozwinięte poszczególne kompetencje. W każdej grupie stanowisk pożądane są wybrane kompetencje na określonym (niekoniecznie najwyższym) poziomie. Ocena kompetencji kandydatów powinna być zatem dokonywana na podstawie szczegółowo sprecyzowanych kryteriów. Kryteria te odnoszą się do tego, jakie kompetencje i na jakim poziomie potrzebne są pracownikom zajmującym dane stanowisko.

Mając określone przykłady zachowań w ramach oczekiwanych na danym stanowisku kompetencji, możemy przystąpić do opracowywania pytań, które pozwolą zweryfikować sposób działania kandydata. Należy zwrócić uwagę na to, że w wywiadzie behawioralnym koncentrujemy się nie tyle na tym, co osiągnął kandydat, ile w jaki sposób to osiągnął. Wywiad ma więc na celu wywołać opis przeszłych zachowań powiązanych z diagnozowanymi kompetencjami.

Zadawanie pytań

Kompletny opis zachowań, będący odpowiedzią na pytanie kompetencyjne, powinien obejmować cztery elementy. Model ten nazywany jest od pierwszych liter każdego z elementów modelem STAR:

  • sytuacja (Situation),
  • zadanie (Task),
  • działanie/zachowanie (Action) oraz
  • rezultat/wynik (Result).

Pytania wykorzystywane w wywiadzie powinny umożliwić kandydatowi odpowiedź obejmującą wszystkie te aspekty. Kandydat powinien opowiedzieć, jaki był cel jego działania, w jakich warunkach pracował, powinien dokładnie opisać sposób, w jaki się zachował, aby osiągnąć oczekiwane rezultaty, i w końcu jego odpowiedź powinna wskazywać na skutki opisywanych działań. Warto również dopytać o pojawiające się w trakcie realizacji zadania trudności, a także o te elementy działania, które zakończyły się niepowodzeniem. Oczywiście dużą rolę w dotarciu do tego typu informacji odgrywa sama konstrukcja pytań i sposób ich zadawania.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ProfiAuto

ProfiAuto to należąca do firmy Moto-Profil marka zrzeszająca ponad 150 hurtowni, sklepów i warsztatów, znajdujących się w miastach na terenie całej Polski. Pod szyldem ProfiAuto funkcjonują wyselekcjonowane, najlepsze na rynku motoryzacyjnym podmioty.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »