| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Warunkiem podstawowym trafnej decyzji o wyborze kandydata do pracy jest rzetelne oszacowanie jego potencjału. Powstają jednak pytania: czym jest ów potencjał, w czym się przejawia oraz jak można go zmierzyć? Konkretnych odpowiedzi na te pytania udziela psychologia różnic indywidualnych.

Podstawowe założenia psychologii różnic indywidualnych w kontekście pracy zawodowej:

  • ludzie posiadają wiele rozmaitych atrybutów, których poziom jest względnie stały przez długi czas (rzędu kilku, a nawet więcej lat),
  • ludzie różnią się między sobą poziomem atrybutów, zaś to zróżnicowanie ma implikacje dla efektywności funkcjonowania na określonych stanowiskach lub w danych warunkach pracy,
  • zróżnicowanie między ludźmi w zakresie tych atrybutów pozostaje nawet wtedy, kiedy osoby przechodzą dodatkowe treningi i zdobywają kolejne doświadczenia zawodowe,
  • różne stanowiska lub warunki pracy wymagają odmiennych atrybutów lub specyficznego ich poziomu,
  • poziom atrybutów u poszczególnych osób można zmierzyć, oszacowując w ten sposób dopasowanie między potencjałem kandydata do pracy a wymaganiami danego stanowiska – im wyższy poziom dopasowania, tym większe prawdopodobieństwo, że dany kandydat sprawdzi się na określonym stanowisku.

Przykłady wykorzystania testów psychometrycznych

  • Selekcja młodych osób, które zostaną następnie dodatkowo przeszkolone i wdrożone w pracę. W tym przypadku ocena potencjału do rozwoju, który wyraża się w wysokim poziomie zdolności intelektualnych oraz profilu predyspozycji osobowościowych adekwatnym do wymagań przyszłego stanowiska pracy, jest znacznie ważniejsza od oszacowania aktualnego poziomu kompetencji, który zazwyczaj i tak jest (zbyt) niski.
  • Pozyskiwanie osób o wysokich kompetencjach w zakresie myślenia analitycznego. Umiejętność myślenia analitycznego jest pokłosiem wysokich zdolności intelektualnych, stąd pomiar inteligencji ogólnej pozwoli szybciej i trafniej oszacować umiejętność myślenia analitycznego niż jakiekolwiek inne metody oceny, które zazwyczaj są mniej rzetelne i bardziej czasochłonne w opracowaniu i wykorzystaniu.
  • Dobór osób do pracy w trudnych lub dynamicznie zmieniających się warunkach lub przeciwnie, w warunkach wymagających ścisłego przestrzegania wymaganej procedury. Gotowość do efektywnej pracy w takich warunkach jest determinowana predyspozycjami osobowościowymi, zadbanie o wysoki poziom dopasowania między predyspozycjami osobowościowymi kandydatów i wymaganiami stanowiska pracy to inwestycja nie tylko w wysoką efektywność działania, lecz także w zmniejszone ryzyko nadmiernej fluktuacji personelu.
reklama

Polecamy artykuły

Autor:

doktor psychologii, wykładowca akademicki oraz trener i konsultant w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Czopik

Rajdowy Mistrz Polski, właściciel Szkoły Bezpiecznej Jazdy SBJ

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »