| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Ocena potencjału kandydata z perspektywy psychologii różnic indywidualnych

Warunkiem podstawowym trafnej decyzji o wyborze kandydata do pracy jest rzetelne oszacowanie jego potencjału. Powstają jednak pytania: czym jest ów potencjał, w czym się przejawia oraz jak można go zmierzyć? Konkretnych odpowiedzi na te pytania udziela psychologia różnic indywidualnych.

Przyczyny odległe i bliskie

Pomiar inteligencji ogólnej oraz predyspozycji osobowościowych wydaje się dobrze odzwierciedlać potencjał jednostki. Niektóre badania wręcz sugerują, że odpowiednio dobrany zestaw testów psychometrycznych pozwala równie trafnie co assessment center oszacować poziom przydatności zawodowej kandydata, a wszystko to w znacznie krótszym czasie i po niższych kosztach. Czy więc model różnic indywidualnych, który w praktyce koncentruje się na pomiarze zdolności intelektualnych i cech osobowości przy wykorzystaniu testów psychometrycznych, jest modelem idealnym? Bynajmniej. Nie ulega wątpliwości, że zdolności intelektualne i cechy osobowości tworzą podstawę tego, co nazywamy potencjałem kandydata. W dużej mierze warunkują także jego możliwość i gotowość do efektywnej pracy oraz pomyślnego rozwoju zawodowego. Jednakże należy uznać je za odległe przyczyny efektywnego funkcjonowania w pracy. Oznacza to, że za wysoką sprawność działania w pracy odpowiadają bezpośrednio inne czynniki, do których należą wiedza i umiejętności zawodowe oraz poziom umotywowania. Możliwość podjęcia przez kandydata pracy od zaraz na danym stanowisku zależy bardziej od tego, co wie i umie oraz chce robić niż od profilu jego zdolności intelektualnych oraz predyspozycji osobowościowych. Proces selekcji zawodowej, którego celem jest wyłonienie osoby mogącej natychmiast podjąć pracę na danym stanowisku, powinien więc koncentrować się na tzw. proksymalnych, czyli bezpośrednich (bliskich) przyczynach efektywnego funkcjonowania w pracy, a więc w praktyce na oszacowaniu wiedzy i umiejętności zawodowych kandydata przy wykorzystaniu testów kompetencyjnych, testów sytuacyjnych (symulacji) oraz wywiadów strukturyzowanych.

Czy to oznacza, że ostatecznie możemy w ogóle zapomnieć o modelu różnic indywidualnych i badaniu potencjału kandydata? W żadnym wypadku! Do badania wyłącznie proksymalnych (bliskich) przyczyn efektywnego funkcjonowania w pracy możemy ograniczyć się tylko wtedy, kiedy zależy nam na wyłonieniu kandydata, który ma od zaraz podjąć się wykonywania konkretnych obowiązków zawodowych, zaś praca na danym stanowisku nie wymaga dalszego efektywnego rozwoju (tj. nabywania nowej wiedzy i nowych umiejętności), a warunki pracy są zasadniczo niezmienne i względnie komfortowe. W przeciwnym razie, jeśli chcemy dokonać odpowiedniego wyboru, musimy zwrócić uwagę nie tylko na wiedzę i umiejętności zawodowe kandydata, lecz także na jego potencjał opisywany zgodnie z modelem różnic indywidualnych. Dlaczego? Gdyż mądrze zaprojektowany proces selekcji powinien być ukierunkowany strategicznie na pozyskanie kandydatów, którzy są gotowi nie tylko natychmiast podjąć się pracy na danym stanowisku, ale są zdolni do szybkiego pogłębienia lub poszerzenia swoich kompetencji oraz zaadaptowania się do różnych, dynamicznie zmieniających się warunków pracy. Takie podejście do selekcji oznacza nie tylko maksymalizowanie trafności doboru kandydata, lecz także minimalizowanie ryzyka nadmiernej fluktuacji lub konieczności przeprowadzania za jakiś czas kolejnej rekrutacji spowodowanej tym, że nowo wybranemu pracownikowi najwyraźniej nie wystarcza potencjału do szybkiej i efektywnej adaptacji do zmienionych warunków pracy.

Droga na skróty

Idealnym rozwiązaniem wydaje się równoczesne badanie potencjału kandydata, a więc jego zdolności intelektualnych i cech osobowości, oraz jego kompetencji, a więc posiadanej wiedzy i umiejętności zawodowych. Takie dwutorowe podejście umożliwia oszacowanie zarówno aktualnej przydatności zawodowej kandydata, a więc możliwości do natychmiastowego podjęcia się pracy na danym stanowisku, jak i pomiar jego potencjału do dalszego rozwoju zawodowego, w tym możliwości zaadaptowania się do nowych, zmiennych warunków pracy lub wręcz nowej roli zawodowej. Jednakże w wielu przypadkach istnieje droga na skróty, która pozwala wykorzystać mądrość, jaka drzemie w modelu różnic indywidualnych i przeprowadzić procedurę selekcji sprawnie, szybko i efektywnie kosztowo. Pamiętajmy, że model różnic indywidualnych bazuje na wykorzystaniu testów psychometrycznych, a te jako narzędzia standardowe są już gotowe i tylko czekają na wykorzystanie w procesie selekcji. W przeciwieństwie do testów kompetencyjnych, symulacji oraz wywiadów strukturyzowanych, które za każdym razem trzeba tworzyć od podstaw lub przynajmniej zaktualizować. Korzystanie z wystandaryzowanych narzędzi oznacza więc oszczędność czasu, jak również pieniędzy. Co więcej, wykorzystanie testów psychometrycznych nie wymaga tak rozbudowanej logistyki, jak przeprowadzenie sesji assessment center składającej się z serii testów sytuacyjnych (symulacji). Ograniczenie się tylko do pomiaru potencjału wyrażonego w zdolnościach intelektualnych oraz cechach osobowości wydaje się więc w wielu przypadkach w zupełności wystarczające (zobacz przykłady w ramce niżej).

Autor:

doktor psychologii, wykładowca akademicki oraz trener i konsultant w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Aleksandrowicz

Ekspert w dziedzinie ogrodów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »