| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Metody i sposoby rekrutacji pracowników tymczasowych

Metody i sposoby rekrutacji pracowników tymczasowych

Agencje pracy tymczasowej formalnie zaczęły funkcjonować w Polsce z dniem 1 stycznia 2004 roku, kiedy to weszła w życie ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa ta uregulowała zatrudnianie pracowników przez agencje oraz wprowadziła i zdefiniowała trzy kluczowe pojęcia: praca tymczasowa, pracodawca użytkownik i pracownik tymczasowy. Od tego momentu do roku 2007 dało się zaobserwować szybki wzrost liczby działających agencji pracy tymczasowej oraz zatrudnianych przez nich pracowników.

Systematyczny rozwój pracy tymczasowej był powiązany bezpośrednio z potrzebami rynku, a w szczególności firm zagranicznych, które na terenie Polski rozwijały swoją działalność i znały tę formę zatrudnienia pracowników. Kolejne lata przyniosły spowolnienie, liczba agencji zatrudnienia spadła z 2172 w roku 2008 do 1077 na koniec 2009 roku*. Zjawisko to było związane ze stabilizacją rynku pracy tymczasowej oraz konkurencją między agencjami, w wyniku czego na rynku pozostały tylko te, które oferują najwyższy standard usług.

Potrzeby rynku

Szybki i gwałtowny rozwój agencji pracy tymczasowej wynikał z rosnących potrzeb firm produkcyjnych, które ze względu na okresowe zróżnicowanie zapotrzebowania na pracowników chętnie korzystały z tej elastycznej formy zatrudnienia. Obecnie struktura i potrzeby rynku w zakresie zapotrzebowania na pracowników tymczasowych w Polsce ulega zmianom, podobnie, jak to miało miejsce kilkanaście lat temu w krajach Europy Zachodniej. Praca tymczasowa przestaje być utożsamiana tylko i wyłącznie z czynnościami, które nie wymagają od pracowników specjalistycznych kwalifikacji, coraz częściej wiąże się z realizacją złożonych projektów, które wymagają określonej wiedzy, kompetencji oraz umiejętności. Rodzaj wykonywanych czynności oraz wiedza potrzebna do ich wykonania wpływa bezpośrednio na metody i sposoby rekrutacji pracowników tymczasowych.

Oferta na przystanku

Ze względu na rodzaj wykonywanych prac pracowników tymczasowych można podzielić ich na trzy grupy:

  • pracownicy niewykwalifikowani,
  •  pracownicy wykwalifikowani,
  • specjaliści.

Pracownicy niewykwalifikowani wykonują proste czynności, np. pakowanie gotowych produktów do kartonów, sortowanie paczek itp. Ich rekrutacja nie wymaga użycia specjalistycznych narzędzi. Do potencjalnych pracowników dociera się za pośrednictwem ogłoszeń publikowanych w lokalnej prasie i radiu, internecie oraz na plakatach w urzędach pracy. Dodatkowym sposobem informowania o ofercie pracy mogą być ulotki rozdawane np. na dworcach kolejowych i autobusowych, dzięki czemu w krótkim czasie można dotrzeć do wielu osób. Roznoszenie ulotek z ofertami pracy sprawdza się przede wszystkim w małych miejscowościach, w których pracownicy szczebla podstawowego rzadko korzystają w czasie poszukiwania pracy z ofert zamieszczonych w internecie. Jest to zatem metoda gwarantująca dotarcie do szerszej grupy odbiorców. Ze względu na brak konieczności sprawdzania i weryfikowania specjalistycznych kompetencji rekrutacja taka może mieć charakter masowy, tym samym możliwe jest przeprowadzenie w krótkim czasie spotkań z dużymi grupami pracowników, podczas których prezentuje się ofertę, opisuje szczegółowo warunki i formę zatrudnienia. Na koniec zainteresowanym osobom przekazuje się informację o terminie podpisania umowy i rozpoczęcia pracy.

Weryfikacja praktyczna

Pracownicy wykwalifikowani to osoby, wobec których pracodawcy użytkownicy mają konkretne oczekiwania dotyczące posiadanych umiejętności. Bardzo często umiejętności te są potwierdzone określonym certyfikatem lub uprawnieniami, można do nich zaliczyć np. uprawnienia do obsługi wózków widłowych oraz wymiany butli gazowych, certyfikat spawacza MIG/MAG, uprawnienia Stowarzyszenia Elektryków Polskich itp. Ze względu na konieczność weryfikacji konkretnych umiejętności proces naboru jest bardziej złożony w porównaniu z rekrutacją pracowników niewykwalifikowanych. Bardzo często stosuje się dwuetapowy proces rekrutacji, w ramach którego na początku odbywa się rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem, poprzedzona wywiadem telefonicznym. Jeśli pracownik przejdzie pozytywnie pierwszy etap rekrutacji, zostaje zakwalifikowany do drugiej części, w ramach której zostają w praktyce sprawdzone jego umiejętności – np. test w zakresie kierowania wózkiem widłowym, umiejętność wykonywania spawów itp. Rekrutacja taka jest czasochłonna, a jej kolejne etapy często są rozciągnięte w czasie i wymagają zaangażowania nie tylko rekruterów, lecz także specjalistów będących w stanie ocenić rzetelnie posiadane przez kandydatów umiejętności. Dodatkowo niejednokrotnie od pracowników (niewykwalifikowanych i wykwalifikowanych) wymaga się posiadania innych dokumentów, takich jak np.: książeczka do celów sanitarno-epidemiologicznych, świadectwo o niekaralności, badania i testy psychotechniczne. Zdobycie tego typu dokumentów przez kandydatów – o ile ich już nie posiadają – może wydłużyć cały proces rekrutacji o kilka tygodni.

reklama

Autorzy:

kierownik Działu Doradztwa Personalnego w LeasingTeam Sp. z o.o. specjalista ds. rekrutacji w LeasingTeam Sp. z o.o.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mariusz Jabłoński

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »