| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Nie ma w tym nic dziwnego, gdyż możliwość ubiegania się o pracę na niektórych stanowiskach wymaga spełnienia określonych kryteriów formalnych, które często definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji – posiadania kierunkowego wykształcenia oraz wymaganego stażu pracy.

UWAGA

Analizując kompetencje jednostki, możemy powiedzieć, z czym aktualnie sobie poradzi, lecz ta wiedza nie będzie dobrą podstawą do przewidywania możliwości (potencjału) jednostki do odgrywania innych ról zawodowych – chyba że te role wymagają dokładnie tych samych kompetencji rozwiniętych na podobnym poziomie.

Wybieramy test osobowości

Rzetelny pomiar predyspozycji osobowościowych umożliwiają wysokiej jakości testy psychometryczne. Jakość pomiaru danym testem udokumentowana jest wynikami tzw. badań walidacyjnych. Przed dokonaniem wyboru testu warto zapytać oferenta o to, czy test przeszedł badania walidacyjne, które pozwalają określić, co dokładnie i jak rzetelnie mierzy. Przy czym kluczową informacją jest, w przypadku narzędzi zagranicznych adaptowanych na polskim rynku, nie tylko to, czy badania walidacyjne zostały przeprowadzone, ale także, czy zostały przeprowadzone także na polskiej populacji. Ważne jest ponadto dopytanie się o to, czy test posiada aktualne normy adekwatne dla polskiej populacji. Posługiwanie się nieaktualnymi i/lub nieadekwatnymi normami sprawia, że tak naprawdę nie wiemy, co mierzymy. Tym samym posiłkowanie się nieadekwatnymi normami (na przykład normami charakterystycznymi dla innego kraju lub innych grup stanowisk niż te, o które chodzi nam w badaniu) oznacza, że nie tyle dokonujemy rzetelnego pomiaru, ile bawimy się w pomiar, ryzykując podjęcie nietrafnych decyzji personalnych. Wybierając test, warto więc uzyskać od oferenta precyzyjne odpowiedzi na następujące pytania:

● Jakich grup dotyczyły badania walidacyjne i normalizacyjne, kogo można i warto badać danym testem? Jeżeli chcemy przeprowadzić selekcję na stanowiska menedżerskie i wykorzystać testy do wsparcia tego procesu muszą one koniecznie posiadać aktualne normy adekwatne dla polskich menedżerów.

● Jak rzetelnym narzędziem jest dany test? Wskaźnik rzetelności (najczęściej jest to współczynnik zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha) powinien wynosić przynajmniej 0,80 (najwyższa, teoretycznie możliwa, wartość tego wskaźnika wynosi natomiast 1,00). Posługując się nierzetelnymi testami, ryzykujemy błędne oszacowanie interesujących nas predyspozycji – nierzetelne, a więc niegodne zaufania informacje o kandydacie lub pracowniku, nie będą mogły stanowić wsparcia dla podejmowania trafnych decyzji personalnych.

● Jak trafny jest pomiar danym testem w interesującej nas grupie (na przykład osób piastujących stanowiska menedżerskie) w odniesieniu do wybranego przez nas kryterium (na przykład oceny współpracowników, podwładnych i przełożonych)? Zatem, co naprawdę można powiedzieć o osobie, która wykonała dany test.

Autor:

doktor psychologii, wykładowcą akademickim oraz trenerem i konsultantem w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

BEDS.pl

sklep internetowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »