| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Nie ma w tym nic dziwnego, gdyż możliwość ubiegania się o pracę na niektórych stanowiskach wymaga spełnienia określonych kryteriów formalnych, które często definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji – posiadania kierunkowego wykształcenia oraz wymaganego stażu pracy.

Predyspozycje – marker potencjału i kompetencji

W czasach gdy zakres obowiązków zawodowych na danym stanowisku często się zmienia, kluczowego znaczenia nabiera ocena nie tylko dopasowania kompetencji do wymogów konkretnego stanowiska, lecz także analiza predyspozycji, na podstawie których można oszacować potencjał kandydata do rozwijania nowych kompetencji oraz piastowania różnego typu stanowisk lub wykonywania różnorodnych obowiązków. Oznacza to, że pomiar kompetencji powinien być uzupełniony o oszacowanie wybranych predyspozycji.

Sprawne rozwijanie niezbędnych kompetencji wymaga od kandydata lub pracownika posiadania określonych predyspozycji. Analiza predyspozycji może więc być pomocna w wytypowaniu kandydatów lub pracowników, wobec których odpowiednio dobrane programy rozwoju przyniosą największą stopę zwrotu w postaci rozwinięcia potrzebnych kompetencji na oczekiwanym poziomie. Ponadto warto zauważyć jeszcze jedną ciekawą implikację definiowania kompetencji w terminach behawioralnych. Otóż dla organizacji największą wartość mają osoby, które systematycznie wykazują zachowania wskaźnikowe dla kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Oznacza to, że organizacja wymaga od kompetentnej osoby wysokiej stabilności czasowej oraz spójności międzysytuacyjnej zachowań. Innymi słowy, kompetentna osoba powinna zachowywać się w pożądany sposób każdego dnia pracy w każdej sytuacji w pracy. Skoro tak, to trzeba mieć świadomość, że wykazywanie stabilności czasowej i spójności międzysytuacyjnej w zakresie sposobu, czy też stylu zachowania jest definicyjną cechą predyspozycji osobowościowych. Pomiar predyspozycji osobowościowych może być nie tylko oszacowaniem potencjału do rozwijania wybranych kompetencji, lecz jednocześnie oceną poziomu rozwoju określonych kompetencji. Dotyczy przede wszystkim tych kompetencji zawodowych, które mają charakter tzw. kompetencji społeczno-psychologicznych. Nawiązując do uniwersalnej taksonomii kompetencji zawodowych (tzw. Wielkiej Ósemki) zaproponowanej przez doktora Dave’a Bartrama współpracującego z firmą SHL, należy stwierdzić, że kompetencje, czy też grupy kompetencji, związane z przewodzeniem, wspieraniem i współpracą, prezentowaniem oraz adaptowaniem się do zmiennych i/lub trudnych warunków pracy, można sensownie powiązać z predyspozycjami osobowościowymi z modelu Wielkiej Piątki, zaś oszacowanie poziomu tych kompetencji jest możliwe poprzez wykorzystanie rzetelnego kwestionariusza do oceny predyspozycji osobowościowych uwzględnionych w modelu Wielkiej Piątki.

Osobowość ma znaczenie

Predyspozycje osobowościowe nazywane są predyspozycjami typu „will-do”, czyli preferencjami, gdyż dotyczą preferowanego przez daną osobę stylu działania, w przeciwieństwie do predyspozycji intelektualnych, czyli predyspozycji typu „can-do” (możliwości), które warunkują sprawność w zakresie przetwarzania informacji oraz nabywania nowych umiejętności. Pomiar predyspozycji osobowościowych jest ważny przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, dopasowanie między predyspozycjami kandydata i wymaganiami stanowiska, zwłaszcza jeśli te wymagania są ściśle określone i zaliczane do wysokich, będzie wysoce prognostyczne dla możliwości efektywnego funkcjonowania danej osoby na określonym stanowisku. Brak dopasowania predyspozycji pracownika do wymagań stanowiska może być odpowiedzialny za to, że skądinąd wykwalifikowana i kompetentna osoba nie osiąga oczekiwanych efektów lub osiąga je nieregularnie. Po drugie, jeżeli stanowisko pracy pozwala na znaczną autonomię, w tym w zakresie sposobu wykonywania powierzonych obowiązków zawodowych, pracownik będzie skłonny działać zgodnie ze swoimi predyspozycjami osobowościowymi. Skrajne nasilenie niektórych predyspozycji osobowościowych może prowadzić do nieadaptacyjnego braku elastyczności w zachowaniu. Ponadto może stanowić czynnik ryzyka w postaci skłonności do angażowania się w zachowania nieadekwatne do sytuacji, szczególnie w sytuacji presji czasu, wyniku lub niesprzyjającego (na przykład nazbyt rywalizacyjnego) otoczenia społecznego. W tego typu sytuacjach predyspozycje osobowościowe zaczynają działać niczym autopilot – presja utrudnia racjonalną ocenę sytuacji i do głosu zaczynają dochodzić nawykowe sposoby radzenia sobie, które są niczym innym jak ekspresją dominujących tendencji behawioralnych zbieżnych z posiadanymi predyspozycjami osobowościowymi. Tym samym ocena predyspozycji osobowościowych jest ważna zarówno na etapie selekcji kandydatów (przy pozyskiwaniu nowych pracowników), jak i selekcji pracowników w organizacji (przy awansach, wyznaczaniu ścieżek karier). Pozwala bowiem wytypować kandydatów, których profil predyspozycji jest dopasowany do wymagań danego stanowiska, ułatwia zaplanowanie ścieżki kariery i rozwoju pracownika w organizacji adekwatnie do jego preferowanego stylu działania, a także umożliwia oszacowanie ryzyka personalnego związanego ze skrajnym nasileniem wybranych cech osobowościowych – to z kolei może być traktowane jako identyfikacja swego rodzaju wyzwania rozwojowego dla pracownika. Jedną z metod poradzenia sobie z takim wyzwaniem jest coaching – coach, uwzględniając profil predyspozycji osobowościowych menedżera, może mu pomóc rozwinąć niezbędne umiejętności samoregulacyjne, dzięki którym będzie on w stanie zapanować nad sobą w sytuacjach presji.

reklama

Autor:

doktor psychologii, wykładowcą akademickim oraz trenerem i konsultantem w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bernard Waszczyk

Analityk rynku funduszy inwestycyjnych Open Finance.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »