| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Zmierzyć kandydata czyli efektywność narzędzi rekrutacyjnych

Zmierzyć kandydata czyli efektywność narzędzi rekrutacyjnych

Na całym świecie w procesach selekcji i rekrutacji stosuje się bardzo wiele metod mających wspierać proces wyłonienia jak najlepszych kandydatów do pracy. Metody te są dostępne w formie usług oferowanych przez firmy zewnętrzne, gotowych produktów lub też są rozwijane bezpośrednio w działach HR. Popularność wielu z nich, jak również częstotliwość ich wykorzystywania spowodowały, iż stały się one standardem w procesach rekrutacyjnych.

Wywiady kompetencyjne, testy osobowości czy też assessment center są narzędziami powszechnie znanymi, wykorzystywanymi przez działy rekrutacji na dużą skalę. Obok wymienionych powyżej metod stosuje się wiele innych rozwiązań, które zyskały popularność w bardzo wielu organizacjach. Przy takiej liczbie dostępnych rozwiązań warto zastanowić się, w jaki sposób można oszacować ich efektywność.

Optymalizacja procesu rekrutacji

Efektywność narzędzi rekrutacyjnych można rozpatrywać w dwóch aspektach:

  • ● czasowym oraz
  • ● prognostycznym.

Efektywność czasowa jest ważna, gdyż opisywane procesy występują w złożonym środowisku biznesowym, które wymusza działania szybkie i jednocześnie skuteczne. Stosowane metody powinny prowadzić zatem do oszczędności czasowej i możliwego skrócenia poszczególnych elementów procesu. Drugi aspekt efektywności jest nie mniej ważny – wykorzystywane narzędzia powinny zwiększać prawdopodobieństwo wyboru jak najlepszej osoby na dane stanowisko. Jest to możliwe dzięki trafnej prognozie zachowań kandydata w miejscu pracy po ewentualnym zatrudnieniu. Dysponując taką wiedzą, można zoptymalizować prowadzone procesy rekrutacyjne, wykorzystując narzędzia o możliwie wysokiej efektywności. Jest to niezwykle ważne, gdyż nie zawsze popularność danego narzędzia idzie w parze z jego efektywnością. Jako przykład dla takiej sytuacji często podaje się badania grafologiczne, do niedawna powszechnie wykorzystywane przez działy HR we Francji. Badania grafologiczne już na pierwszy rzut oka wydają się być metodą o wątpliwej efektywności – nie przeszkadzało to jednak bardzo wielu osobom w ich intensywnej eksploatacji. Aby uniknąć błędu polegającego na stosowaniu metod nieefektywnych, powinniśmy zapoznać się z wynikami badań psychologicznych nad tzw. trafnością prognostyczną metod rekrutacyjnych.

Autor:

dyrektor ds. badań i rozwoju w firmie Prime Assessment Sp. z o.o.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Zielona Linia

Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »