| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > W jaki sposób zrekrutować najlepszego kandydata?

W jaki sposób zrekrutować najlepszego kandydata?

Od niedawna zajmuję się rekrutacją pracowników dla firmy produkcyjnej. Nie mam jeszcze dużego doświadczenia. W najbliższym czasie firma ma przyjąć do pracy około 50 osób. Nie wiem, czy sama dam sobie radę z tak dużą liczbą kandydatów. Jak ustrzec się błędów podczas procesu naboru i wybrać najlepszych pracowników? Może powinnam skorzystać z pomocy firmy rekrutacyjnej?

Właściwy profil kompetencji

Jednym z najczęściej pojawiających się błędów, który jednakże ma ogromny wpływ na dalszy etap rekrutacji, jest brak jasno określonego profilu kompetencji. Bardzo często spotyka się profile napisane pod jednostki wybitne lub nieistniejące ideały, które z kolei w trakcie rekrutacji i tak dopasowywane są do oczekiwań osobowościowych (nie kompetencyjnych) przyszłego przełożonego oraz reszty zespołu. Tymczasem profil powinien powstać na podstawie analizy specyfiki pracy na danym stanowisku, dodatkowo być wsparty analizą cech osobowościowych, kompetencyjnych, jakie powinien posiadać pracownik na danym stanowisku.

Kilka etapów rekrutacji

Każda ocena kandydata powinna być sumą ocen z kilku etapów rekrutacji: rozmowy kwalifikacyjnej, testów, np. psychologicznych, kompetencyjnych, umiejętności prezencji, rozmowy sytuacyjnej. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, która zawsze stanowi najważniejsze ogniwo w procesie rekrutacji, należy każdemu z kandydatów zadawać te same (otwarte i zamknięte) pytania, ponieważ tylko wówczas będzie można w sposób najbardziej obiektywny porównać poszczególnych pretendentów. Jeśli w wyborze kandydata na dane stanowisko wydaje się nam najważniejsza wiedza i doświadczenie, pomocna będzie rozmowa sytuacyjna, która uwypukli w kandydacie niejednokrotnie ukrytą inteligencję praktyczną. Postawienie aspiranta w określonej sytuacji problemowej pozwoli mu na wykazanie się wiedzą w danym temacie, a także zdobytym doświadczeniem w podobnych być może sytuacjach zawodowych. Warto w tym miejscu przypomnieć złotą zasadę Pareto, która również w procesie rekrutacji ma zastosowanie, a o której nie pamiętamy, jeśli na co dzień nie zajmujemy się rekrutacją. Osoba przeprowadzająca wywiad powinna mówić jedynie przez 20 proc. czasu rozmowy, a przez pozostałe 80 proc. czasu powinna słuchać i analizować to, co mówi kandydat.

Efekt pierwszeństwa i błąd kontrastu

W ocenie osoby starającej się o pracę ogromnie ważne jest wrażenie, jakie wywrze na osobie prowadzącej rozmowę. W tym miejscu pojawia się bardzo ważna pułapka, której powinniśmy unikać, tzw. efekt pierwszeństwa. Polega on na tym, że to, w jaki sposób kandydat się zaprezentował, ujął nas swoim zachowaniem itp., stawiamy na pierwszym miejscu, a kwalifikacje i kompetencje zawodowe przechodzą na plan dalszy w ocenie całościowej. Pierwsze wrażenie kreuje w nas trwałą opinię o aspirancie, a zdobywane w późniejszych etapach rekrutacji informacje o kandydacie – w zależności od tego, czy pasują do naszego wyobrażenia czy nie – są przez nas odrzucane lub uwypuklane. Nie bez znaczenia jest ocena kandydata w zależności od tego, którą był w kolejności osobą biorącą udział w procesie rekrutacji. Wielokrotnie dzieje się tak, że tego samego dnia w procesie rekrutacji bierze udział kilku kandydatów.

Ocena każdego z nich może być zależna od oceny poprzednika. Dla przykładu: po trzech mało obiecujących kandydatach pojawia się czwarta osoba, która wypada znacznie lepiej niż poprzednicy. Jest ona wówczas o wiele lepiej oceniona niż w sytuacji, gdyby poprzednicy wypadli o wiele lepiej. Tę pułapkę zwykło się nazywać błędem kontrastu.

reklama

Autor:

menedżer w Centrum Medycznym Puławska (CMP)

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Mrugas

ekspert z zakresu prawa pracy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »