| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak rzetelnie i szybko oszacować poziom kompetencji zawodowych kandydata do pracy?

Jak rzetelnie i szybko oszacować poziom kompetencji zawodowych kandydata do pracy?

W zakresie moich obowiązków, jako specjalisty w dziale personalnym, jest m.in. przeprowadzanie selekcji i wybór kandydatów na wakujące lub nowo powstające stanowiska. Nurtuje mnie pytanie, w jaki sposób rzetelnie i jednocześnie możliwie szybko oszacować poziom kompetencji kandydata do pracy. Z jednej bowiem strony, podkreśla się, że kompetencje należy badać za pomocą ćwiczeń symulacyjnych lub próbek pracy, aby sprawdzić sposób, w jaki rzeczywiście zachowują się kandydaci. Z drugiej zaś strony, łatwo zauważyć, że tego typu metody są dosyć czaso- i pracochłonne w przygotowaniu i praktycznym zastosowaniu.

Ocena kompetencji kandydatów do pracy jest, a przynajmniej powinna być, jednym z kluczowych zadań w procesie selekcji zawodowej. Współ-cześnie, kiedy mówimy o kompetencjach, mamy na myśli tzw. kompetencje behawioralne, czyli wzorce zachowań, których wykazywanie przez pracownika kojarzone jest z efektywną realizacją zadań w danej roli zawodowej lub na danym stanowisku. Z tej perspektywy ocena kompetencji to sprawdzenie, czy dana osoba jest zdolna i zarazem chętna wykazywać określone wzorce zachowań. Jednocześnie warto zauważyć, że ocena kompetencji może dotyczyć dwóch kwestii. Mianowicie zdolności pracownika do wykazywania pożądanych wzorców zachowań oraz chęci lub predyspozycji do zachowywania się w oczekiwany sposób. Ta pierwsza w dużej mierze z posiadania specjalistycznej wiedzy oraz konkretnych umiejętności – ważnych składowych kompetencji zawodowych. Natomiast chęć czy też predyspozycje do zachowywania się w pożądany sposób są wyrazem specyficznych postaw, potrzeb i motywów danej osoby oraz stanowią w dużej mierze ekspresję jej osobowości. Na pytanie, w jaki sposób rzetelnie oszacować kompetencje zawodowe kandydatów do pracy, można udzielić następującej odpowiedzi: warto posłużyć się przynajmniej dwiema różnymi metodami, z których jedna będzie ukierunkowana na oszacowanie wiedzy i/lub umiejętności, czyli zdolności do działania w pożądany sposób, zaś druga na ocenę chęci czy też predyspozycji do działania w oczekiwany sposób.

Zdolności i chęci pod lupą

W przypadku szacowania chęci do działania w pożądany sposób warto rozważyć zastosowanie rzetelnych testów psychometrycznych przeznaczonych do oceny predyspozycji osobowościowych oraz wartości i potrzeb kandydata do pracy. Pozwolą one oszacować skłonność kandydata do zachowywania się w określony sposób, zaś tę skłonność można następnie powiązać z określonymi kompetencjami. Na przykład cechę osobowości, jaką jest ekstrawersja oraz potrzeby władzy i sprawowania kontroli, można powiązać z predyspozycją do angażowania się w zachowania przywódcze związane z kierowaniem innymi ludźmi. Osoby ekstrawertywne, które odczuwają potrzebę władzy i sprawowania kontroli, będą szczególnie chętne do wykazywania zachowań wymienianych jako wskaźniki behawioralne takich kompetencji jak przywództwo, kierowanie zespołem, odwaga kierownicza lub asertywność.

Chcąc oszacować zdolność kandydata do angażowania się w pożądane zachowania, należy zastosować metodę, która umożliwi zbadanie jego wiedzy lub umiejętności w danym obszarze. Często w tym kontekście rekomenduje się tzw. testy sytuacyjne, czyli ćwiczenia symulacyjne. Pozwalają one zobaczyć kandydata w trakcie działania i ocenić, czy potrafi zachowywać się w oczekiwany sposób. Choć ćwiczenia symulacyjne, zazwyczaj stosowane w formie oceny zintegrowanej (assessment center), mogą być wysoce rzetelną metodą szacowania poziomu kompetencji, to niestety są mało atrakcyjne z perspektywy logistyki niezbędnej do ich poprawnego zastosowania w procesie selekcji zawodowej. Stąd też poszukuje się alternatywy dla testów sytuacyjnych, która będzie pozwalała rzetelnie oszacować zdolność kandydata do wykazywania pożądanych zachowań, a także będzie łatwa i szybka w zastosowaniu w toku procedury selekcyjnej. Jednym z takich rozwiązań są tzw. testy kompetencyjne (situational judgement tests).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Ziółkowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »