| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Pracownik do wynajęcia czyli jak zarządzać pracownikami tymczasowymi

Pracownik do wynajęcia czyli jak zarządzać pracownikami tymczasowymi

Praca tymczasowa to nowoczesny sposób zarządzania personelem. Umożliwia bowiem dostosowanie poziomu zatrudnienia do wymogów rynku. Pracodawca nie musi przez cały czas utrzymywać wysokiego poziomu zatrudnienia. Może mieć stały „trzon pracowników”, a okresowo, przy zwiększonych zamówieniach, korzystać z pracy pracowników tymczasowych.

Uwaga na równe traktowanie

Pracodawca odpowiada za wszystkie elementy funkcjonowania przedsiębiorstwa, w tym za motywowanie pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych elementy motywacyjne są ograniczone. Wynagrodzenie wypłaca agencja pracy tymczasowej (zgodnie z ustaleniami umowy), pracownik tymczasowy nie ma ścieżki kariery, często też nie ma perspektyw na stałe zatrudnienie u tego pracodawcy użytkownika, bo polityka firmy nie przewiduje zwiększenia stałego zatrudnienia, a tylko sezonowe korzystanie z pracy pracowników tymczasowych. Dlatego szczególne znaczenie ma przestrzeganie prawa pracy wobec pracowników tymczasowych, a w szczególności zasady równego traktowania i przestrzegania przepisów o czasie pracy, np. zapewniania odpoczynku dobowego i tygodniowego, przestrzegania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Elastyczność zatrudnienia tymczasowego

Pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem uzgodnionego z agencją okresu jego pracy (określonego w umowie o pracę pracownika tymczasowego). Może to zrobić w sytuacji gdy:

  • kontrahent wycofa się z zamówienia,
  • pracownik tymczasowy nie daje sobie rady z powierzoną pracą, jest niesumienny lub niestaranny, choruje,
  • pracownik tymczasowy nie potrafi współpracować z zespołem.

Pracodawca użytkownik nie ma obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Zawiadamia tylko agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Natomiast w sytuacji, gdyby pracownik tymczasowy sam zaprzestał wykonywania zadań i nie stawiał się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyny nieobecności w pracy albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik również może zrezygnować z jego pracy, ale wtedy jest obowiązany natychmiast powiadomić agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Ale decyzja, o tym, czy rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. (dyscyplinarnie) należy do agencji pracy tymczasowej.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

główny specjalista w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Źródło:

INFOR
Koszty podatkowe – wyłączenia i ograniczenia (PDF)14.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Wojtowicz-Janicka

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK