| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Kiedy dokonywać pogłębionej analizy osobowości kandydata do pracy?

Kiedy dokonywać pogłębionej analizy osobowości kandydata do pracy?

Jestem menedżerem w dziale personalnym. Często stykam się w swojej pracy z rozmaitymi ofertami dotyczącymi badań osobowości kandydatów do pracy lub pracowników. W ofertach wymienia się liczne korzyści, jakie wiążą się podobno z przeprowadzeniem dogłębnej analizy „osobowości zawodowej”. Wiem, że badania testami psychometrycznymi mogą dostarczać informacji pomocnych na etapie selekcji zawodowej, a także kształtowania ścieżki kariery. Mimo wszystko mam jednak wątpliwości co do zasadności dokonywania, bez ważnego powodu, pogłębionej analizy osobowości kandydata lub pracownika na zasadzie standardowego elementu procedury selekcji lub oceny. Kiedy rzeczywiście warto dokonywać pogłębionej analizy osobowości?

Selekcja talentów

W przypadku selekcji talentów ważne jest zwrócenie uwagi na skrajnie niskie lub skrajnie wysokie nasilenie wybranych cech osobowości, a także dopasowanie profilu osobowości danej osoby do modelowego profilu idealnego kandydata. Znaczenie dopasowania profilu danej osoby do profilu idealnego kandydata jest oczywiste. Taka osoba ma po prostu predyspozycje niezbędne do tego, aby z powodzeniem odnaleźć się na danym stanowisku. Jest to zielone światło dla możliwości zaangażowania jej w program rozwoju talentów, który wyposaży ją w niezbędne kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie. Czerwonym światłem dla takiego posunięcia jest sytuacja, w której potencjalnie obiecujący (z różnych powodów) kandydat charakteryzuje się skrajnie niskim lub wysokim nasileniem jednej lub większej ilości cech osobowościowych. Taka sytuacja może, choć niekoniecznie musi (i warto o tym pamiętać!), wiązać się z pewnym ryzkiem personalnym. W sytuacjach trudnych, stresujących, nagłych lub związanych z presją społeczną lub presją czasu, taka osoba może mieć tendencję do działań nie tyle racjonalnych, przemyślanych i adekwatnych do sytuacji, ile stanowiących ekspresję jej skrajnych cech osobowości (swego rodzaju działania na zasadzie „autopilota”), co może oznaczać ryzyko podjęcia nieprzemyślanych, nieadekwatnych i w związku z powyższym błędnych decyzji.

Kompletowanie zespołu

W przypadku kompletowania zespołu ważne jest, aby jego członkowie potrafili ze sobą współdziałać w dobrej, wzajemnie inspirującej atmosferze, która służy osiąganiu przez zespół zamierzonych wyników. Siła zespołu niejednokrotnie zależy od różnicowania jego członków pod względem pewnych predyspozycji osobowościowych i jednocześnie podobieństwa w zakresie pozostałych. Dla możliwości efektywnej współpracy w zespole ważne jest – nawiązując do modelu pięcioczynnikowego – aby wszyscy jego członkowie charakteryzowali się nasiloną ugodowością, czyli orientacją na współpracę. Natomiast znaczenie pozostałych cech zależy od konkretnej sytuacji.

Zróżnicowanie wśród członków zespołu pod względem pozostałych cech może być – zwłaszcza w przypadku pracy twórczej, wymagającej rozważania i oceny wielu różnych punktów widzenia i sposobów działania – bardziej korzystne niż podobieństwo w ich zakresie. Osoby o różnych predyspozycjach będą bowiem w odmienny sposób podchodzić do określonych spraw, decyzji i zadań, co samo w sobie stymuluje twórczą pracę. W nawiązaniu do powiedzenia „gdzie wszyscy myślą tak samo, tam z pewnością nikt nie myśli zbyt wiele”, warto się zastanowić nad dokooptowaniem do zespołu nowych członków nie dlatego, że pasują oni do pozostałych, lecz właśnie dlatego, że stanowią dla nich pewną przeciwwagę.

Wybór testu osobowości

Badając predyspozycje osobowościowe, najlepiej jest posłużyć się dobrym testem psychometrycznym. Dokonując wyboru testu, warto sprawdzić, na jakiej koncepcji teoretycznej opiera się dane narzędzie. Zasadniczo testy, które nie bazują na modelu pięcioczynnikowym, najprawdopodobniej mierzą tylko wybrane predyspozycje osobowościowe. Oznacza to, że ich używanie może wiązać się z przeoczeniem ważnych informacji o predyspozycjach kandydata. Ponadto ważnym kryterium wyboru testu powinno być posiadanie przez niego norm adekwatnych dla danej grupy zawodowej lub danej roli zawodowej. Tylko w takiej sytuacji pomiar testem pozwoli możliwie precyzyjnie oszacować nasilenie predyspozycji i dopasować profil danej osoby do profilu idealnego kandydata.

Ważne jest ponadto, aby test był rzetelnym narzędziem, co można łatwo sprawdzić, dopytując się o tzw. współczynnik zgodności wewnętrznej poszczególnych skal testu. Powinien on wynosić nie mniej niż 0,80. Warto także pamiętać, że nie istnieje coś takiego, jak „osobowość zawodowa”. Można co najwyżej mówić o ekspresji cech osobowości w sytuacjach zawodowych. Stąd też pytania w dobrym teście predyspozycji osobowościowych niekoniecznie muszą dotyczyć zachowań w pracy, gdyż tzw. trafność fasadowa (w tym przypadku: wrażenie, że pytania dotyczą zachowań ważnych w pracy) niekoniecznie musi iść w parze z rzeczywiście rzetelnym i trafnym pomiarem predyspozycji osobowościowych.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Ziółkowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »