| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Część osób zajmujących się rekrutacją sprowadza proces do zebrania wystarczającej liczby aplikacji spełniających wymagania stanowiskowe. Tymczasem najtrudniejsze zadanie – weryfikacja wiarygodności kandydatów – wciąż przed nimi.

Miejsce pracy

Miejsce pracy to kolejny twardy, łatwo weryfikowalny element, który może być pułapką dla rekrutujących. Często cechy charakterystyczne dla danej organizacji, jej wartości czy zasady działania przypisuje się wywodzącym się z niej kandydatom. Jest jednak wiele osób, które pomimo pracy w firmach o wysokim nastawieniu na jakość działania czy wdrażających nowoczesne standardy zarządzania nie posiada kompetencji zbieżnych z wartościami i wymaganiami firmy, w której były zatrudnione. Na podstawie pracy w danej firmie można wnioskować, że kandydat będzie prezentował określony typ zachowań kształtowanych przez daną kulturę organizacyjną, ale należy to dokładnie zweryfikować, aby mieć pewność, że wymagane przez nas predyspozycje kandydat rzeczywiście posiada i będzie mógł wykorzystać podczas pracy na nowym stanowisku.

Na czym więc skoncentrować się podczas rekrutacji, aby dokładnie zanalizować kompetencje i predyspozycje kandydata, oddzielić umiejętności i cechy deklarowane podczas rozmowy od faktycznie posiadanych? Jednym ze sposobów są metody skoncentrowane na weryfikowaniu kompetencji kandydatów, takie jak wywiad oparty na kompetencjach czy assessment center.

Wywiad oparty na kompetencjach

Wywiad oparty na kompetencjach to typ wywiadu behawioralnego nastawionego na analizę sytuacji, w których kandydat uczestniczył w przeszłości.

Analiza sposobu zachowania, rozwiązywania problemów, stylu relacji z ludźmi w poprzedniej pracy jest najbardziej wiarygodną odpowiedzią na pytanie, jakich zachowań można oczekiwać od niego na nowym stanowisku. Podstawą dobrze przeprowadzonego wywiadu jest jego struktura – trafnie dobrane pytania do analizy poszczególnych kompetencji. Sposób zadawania pytań opierający się na modelu STAR2 i wykorzystujący metodę lejka3 daje możliwość wnikliwego omówienia działań, jakie kandydat podejmował przy realizowaniu konkretnych celów w pracy i jest podstawą do wyciągania wniosków o wymaganych kompetencjach.

Assessment center

Inną metodą analizy, która pozwala skutecznie ocenić wiarygodność kandydatów, jest assessment center. Jest to metoda o najwyższym współczynniku trafności prognostycznej spośród wszystkich metod rekrutacyjnych.

Nawet osoby, które dobrze znają metodę i wiedzą, jakich zachowań oczekuje się podczas symulacji, nie są w stanie ich zademonstrować, jeżeli nie posiadają faktycznej, ugruntowanej umiejętności. Na przykład kandydat, który przeszedł szkolenie oceny pracownika, podczas symulacji tego typu potrafi odwołać się do teoretycznej wiedzy, wie jak przygotować strukturę rozmowy, demonstruje znajomość zasad przekazywania informacji zwrotnych, nie potrafi jednak wypełnić ich odpowiednią treścią, konstruktywnie omówić mocnych i słabych stron podwładnego oraz zmodyfikować jego niepożądanych zachowań. Jego umiejętność ma charakter fasadowy i jedynie obserwacja podczas realizacji tego typu zadania daje możliwość dokonania wiarygodnej oceny tej kompetencji.

reklama

Autor:

starszy konsultant, menedżer oddziału HRK w Poznaniu

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Systim

Księgowość przez Internet – online

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »