| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Oceny roczne częściej?

Oceny roczne częściej?

W wielu firmach synonimem ocen okresowych stało się określenie „oceny roczne”. Dla niektórych oznacza to przeprowadzenie oceny raz na pół roku, dla jeszcze innych - nawet co kwartał.

Podobnie wyglądają dylematy dotyczące tego, czy system ocen jest powiązany z elementami płacowymi. Jeśli tak - praktyczniejszym rozwiązaniem ze względu na swoją prostotę jest jednokrotne ocenianie w ciągu roku z konsekwencjami finansowymi dotyczącymi zarówno wypłaty części ruchomych (premii za realizację celów, bonusów rocznych), jak i stałych (decyzje o podwyżkach, przeszeregowaniu). Oczywiście w sytuacji konstruowania systemów motywacyjnych dla np. pracowników szeregowych, produkcyjnych - również rozsądne wydaje się rozważenie opcji częstszej oceny - a co za tym idzie - częstszego premiowania (reasumując - jedna ocena w roku - 1 punkt, dwa i więcej ocen w roku - 0,5 punkty).

Podsumowując naszą punktację, wychodzi 3,5 : 2,0 na korzyść wariantu z oceną przeprowadzaną raz w roku.

Piotr Kociołek

Senior Partner DBM Poland

Jedna, a nawet dwie

Ocena okresowa to podsumowanie jakiegoś umownego okresu w rozwoju pracownika. Nie ma powodów, żeby następowała częściej niż raz w roku.

Na systemy ocen patrzę zawsze z perspektywy celów. Jednym z zasadniczych, jest cel organizacji, która powinna wypracować kryteria różnicowania ludzi: kto z zatrudnionych jest gwiazdą, kogo można nazwać solidnym wykonawcą zadań, a kto, niestety, musi otrzymać sygnał ostrzegawczy, by zaczął się rozwijać, bo inaczej nie będzie dla niego miejsca w firmie.

Dla zarządzających jest to podstawowe narzędzie pomagające w decyzji, przed kim i jakie zadania należy stawiać. Pozwala ono również na planowanie, w czyj rozwój i jak intensywnie inwestować lub komu proponować programy naprawcze.

Dla pracowników ważne w ocenach (poza rozmową z przełożonym, która sama w sobie ma ogromne znaczenie motywujące) będzie wynikające z rozmowy nakreślenie ścieżki kariery i ewentualny wpływ na wysokość wynagrodzenia lub premii.

Ocena powinna łączyć w sobie trzy aspekty:

1. Realizacji celów biznesowych (twarde wskaźniki).

2. Stylu działania (np. skuteczny menedżer, ale działa niezgodnie z systemem wartości firmowych bądź odwrotnie - nie radzi sobie jeszcze z realizacją zadań, ale działa spójnie z systemem wartości).

3. Tempa rozwoju (np. nie osiągnął jeszcze oczekiwanego poziomu, ale dynamika rozwoju wskazuje, że w krótkim okresie dojdzie do niego).

Kłopot z przyjęciem określonych okresów oceny wiąże się przeważnie z tym pierwszym aspektem. Jeżeli realizację zadań oceniamy np. zawsze we wrześniu, to przeważnie na pierwszy plan wysuwają się te ostatnio zakończone. Dlatego w organizacjach stosujących zarządzanie przez cele (MBO), rozmowę oceniającą lepiej przeprowadzić zaraz po zakończeniu zadania, by umożliwić uczenie się na błędach, czy przeanalizowanie źródeł sukcesów. Wówczas w ocenie rocznej nastąpiłoby tylko podsumowanie tych ocen etapowych, związanych ściśle z zakończeniem zadań (a nie w sztucznie narzuconych interwałach, np. co kwartał).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Aneta Słodzińska - Wawrzonek

Prawnik specjalizujący się w prawie zamówień publicznych, prawie cywilnym i rodzinnym.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »