| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Oceny roczne częściej?

Oceny roczne częściej?

W wielu firmach synonimem ocen okresowych stało się określenie „oceny roczne”. Dla niektórych oznacza to przeprowadzenie oceny raz na pół roku, dla jeszcze innych - nawet co kwartał.

Podobnie wyglądają dylematy dotyczące tego, czy system ocen jest powiązany z elementami płacowymi. Jeśli tak - praktyczniejszym rozwiązaniem ze względu na swoją prostotę jest jednokrotne ocenianie w ciągu roku z konsekwencjami finansowymi dotyczącymi zarówno wypłaty części ruchomych (premii za realizację celów, bonusów rocznych), jak i stałych (decyzje o podwyżkach, przeszeregowaniu). Oczywiście w sytuacji konstruowania systemów motywacyjnych dla np. pracowników szeregowych, produkcyjnych - również rozsądne wydaje się rozważenie opcji częstszej oceny - a co za tym idzie - częstszego premiowania (reasumując - jedna ocena w roku - 1 punkt, dwa i więcej ocen w roku - 0,5 punkty).

Podsumowując naszą punktację, wychodzi 3,5 : 2,0 na korzyść wariantu z oceną przeprowadzaną raz w roku.

Piotr Kociołek

Senior Partner DBM Poland

Jedna, a nawet dwie

Ocena okresowa to podsumowanie jakiegoś umownego okresu w rozwoju pracownika. Nie ma powodów, żeby następowała częściej niż raz w roku.

Na systemy ocen patrzę zawsze z perspektywy celów. Jednym z zasadniczych, jest cel organizacji, która powinna wypracować kryteria różnicowania ludzi: kto z zatrudnionych jest gwiazdą, kogo można nazwać solidnym wykonawcą zadań, a kto, niestety, musi otrzymać sygnał ostrzegawczy, by zaczął się rozwijać, bo inaczej nie będzie dla niego miejsca w firmie.

Dla zarządzających jest to podstawowe narzędzie pomagające w decyzji, przed kim i jakie zadania należy stawiać. Pozwala ono również na planowanie, w czyj rozwój i jak intensywnie inwestować lub komu proponować programy naprawcze.

Dla pracowników ważne w ocenach (poza rozmową z przełożonym, która sama w sobie ma ogromne znaczenie motywujące) będzie wynikające z rozmowy nakreślenie ścieżki kariery i ewentualny wpływ na wysokość wynagrodzenia lub premii.

Ocena powinna łączyć w sobie trzy aspekty:

1. Realizacji celów biznesowych (twarde wskaźniki).

2. Stylu działania (np. skuteczny menedżer, ale działa niezgodnie z systemem wartości firmowych bądź odwrotnie - nie radzi sobie jeszcze z realizacją zadań, ale działa spójnie z systemem wartości).

3. Tempa rozwoju (np. nie osiągnął jeszcze oczekiwanego poziomu, ale dynamika rozwoju wskazuje, że w krótkim okresie dojdzie do niego).

Kłopot z przyjęciem określonych okresów oceny wiąże się przeważnie z tym pierwszym aspektem. Jeżeli realizację zadań oceniamy np. zawsze we wrześniu, to przeważnie na pierwszy plan wysuwają się te ostatnio zakończone. Dlatego w organizacjach stosujących zarządzanie przez cele (MBO), rozmowę oceniającą lepiej przeprowadzić zaraz po zakończeniu zadania, by umożliwić uczenie się na błędach, czy przeanalizowanie źródeł sukcesów. Wówczas w ocenie rocznej nastąpiłoby tylko podsumowanie tych ocen etapowych, związanych ściśle z zakończeniem zadań (a nie w sztucznie narzuconych interwałach, np. co kwartał).

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Wojciech Mazur

Kancelaria Prawa Pracy Wojciech Mazur

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »